(Stuttgart) Wird bei einem Arbeit­nehmer, der länger arbeit­sun­fähig krank war, kein betrieblich­es Eingliederungs­man­age­ment durchge­führt, kann eine aus­ge­sproch­ene krankheits­be­d­ingte Kündi­gung unwirk­sam sein.

Darauf ver­weist der Bre­mer Fachan­walt für Arbeit­srecht und Gewerblichen Rechtss­chutz Klaus-Dieter Franzen, Lan­desre­gion­alleit­er „Bre­men“ des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V., unter Hin­weis auf eine Entschei­dung des Arbeits­gerichts Berlin vom 16. Okto­ber 2015 (Az.: 28 Ca 9065/15).

Der Kläger war wegen ein­er Tumor­erkrankung länger als ein Jahr arbeit­sun­fähig krank. Der Arbeit­ge­ber kündigte das Arbeitsver­hält­nis wegen dieser Fehlzeit und der ihm dadurch entste­hen­den Kosten; er ging dabei davon aus, dass der Kläger wegen der Schwere sein­er Erkrankung nicht mehr zurück­kehren werde.

Das Arbeits­gericht hat die Kündi­gung für recht­sun­wirk­sam erk­lärt.

Ist ein Arbeit­nehmer inner­halb eines Jahres länger als sechs Wochen unun­ter­brochen oder wieder­holt arbeit­sun­fähig krank, hat der Arbeit­ge­ber gem. § 84 Abs. 2 SGB IX ein betrieblich­es Eingliederungs­man­age­ments (BEM) mit dem Ziel der Wiedere­ingliederung des Arbeit­nehmers durchzuführen. Hierzu hat der Arbeit­ge­ber zu prüfen, ob und ggf. in welch­er Weise der Arbeit­nehmer (wieder) beschäftigt wer­den kann. Zu diesem Prüf­prozess gehören das Gespräch zwis­chen Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer, u.U. die Ein­beziehung von externem Sachver­stand und — in dafür geeigneten Fällen – die stufen­weise Wiedere­ingliederung des Arbeit­nehmers. Zu prüfen sind etwa mögliche Änderun­gen der Betrieb­san­la­gen, Maschi­nen und Geräte als auch eine mögliche Umgestal­tung der Arbeit­splätze, des Arbeit­sum­feldes, der Arbeit­sor­gan­i­sa­tion und der Arbeit­szeit.

Diesen Anforderun­gen ist der beklagte Arbeit­ge­ber nicht gerecht gewor­den. Nach Auf­fas­sung des Berlin­er Gerichts habe er nicht hin­re­ichend im Rah­men eines BEM geprüft, warum der Arbeit­nehmer auf dem bish­eri­gen Arbeit­splatz nicht weit­erbeschäftigt wer­den könne, warum ein Ein­satz nach lei­dens­gerechter Anpas­sung und Verän­derung des bish­eri­gen Arbeit­splatzes aus­geschlossen und warum auch eine Beschäf­ti­gung auf einem anderen Arbeit­splatz mit ein­er anderen Tätigkeit nicht möglich sei. Kon­se­quenter­weise gab das Gericht der Klage statt.

Das Gewicht des BEM in der Prü­fung der Rechtswirk­samkeit ein­er wegen län­ger­er Krankheit aus­ge­sproch­enen per­so­n­enbe­d­ingten Kündi­gung wird immer wieder unter­schätzt. Zwar ist die Durch­führung des BEM keine formelle Wirk­samkeitsvo­raus­set­zung ein­er krankheits­be­d­ingten Kündi­gung. Allein die unter­lassene Durch­führung führt also nicht zur Unwirk­samkeit der Kündi­gung. Allerd­ings hat das Unter­lassen erhe­bliche Fol­gen für die Dar­legungs- und Beweis­last. Der Arbeit­ge­ber muss detail­liert dar­legen und im Zweifel auch beweisen, dass das BEM wegen der gesund­heitlichen Beein­träch­ti­gung des Arbeit­nehmers unter keinen Umstän­den ein pos­i­tives Ergeb­nis hätte brin­gen kön­nen (BAG, NZA 2011, 992). Das ist prak­tisch kaum möglich.

Franzen emp­fahl, dies zu beacht­en und riet er bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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