(Stuttgart) Die Daten­schutz­grund­verord­nung sieht in Art. 15 einen umfassenden Auskun­ft­sanspruch über die ver­ar­beit­eten per­so­n­en­be­zo­ge­nen Dat­en vor. Mit einem aktuellen Urteil hat das Arbeits­gericht Düs­sel­dorf nun­mehr einen Arbeit­ge­ber zur Zahlung von Schadenser­satz in Höhe von EUR 5.000,- verurteilt, da dieser das Auskun­fts­begehren nicht zeit­nah und voll­ständig bear­beit­et hat­te. Unternehmen dürften sich damit regelmäßig der­ar­ti­gen Auskun­ftsver­lan­gen aus­ge­set­zt sehen.

Einen Überblick über das aktuelle Urteil und den daten­schutzrechtlichen Auskun­ft­sanspruch gibt der Ham­burg­er Fachan­walt für Arbeit­srecht Prof. Dr. Michael Fuhlrott.

Daten­schutzrechtlich­er Auskun­ft­sanspruch

Die Daten­schutz­grund­verord­nung (DS-GVO) ist in Deutsch­land unmit­tel­bar anwend­bares Recht. Deren Art. 15 verpflichtet den­jeni­gen, der per­so­n­en­be­zo­gene Dat­en ver­ar­beit­et, auf Auf­forderung umfassend Auskun­ft über die Ver­ar­beitungszwecke, die Art der ver­ar­beit­eten Dat­en oder die Spe­icher­dauer zu erteilen. Per­so­n­en­be­zo­gene Dat­en gem. Art. 4 DS-GVO sind dabei alle Infor­ma­tio­nen, die sich auf eine iden­ti­fizier­bare natür­liche Per­son beziehen. Hierunter fall­en sowohl per­sön­liche (z.B. Alter, Herkun­ft, Geschlecht, Aus­bil­dung, Fam­i­lien­stand, Anschrift, Geburts­da­tum), als auch sach­liche Angaben (z.B. Ver­trags­beziehun­gen, finanzielle Dat­en, Kom­mu­nika­tionsver­hal­ten, Arbeit­szeit­en). Die Auskun­ft muss grund­sät­zlich bin­nen Monats­frist erteilt wer­den, wobei diese Frist im Einzelfall auf max­i­mal drei Monate ver­längert wer­den darf (Art. 12 Abs. 3 DS-GVO). Auf Wun­sch ist auch eine Kopie der Dat­en zur Ver­fü­gung zu stellen (Art. 15 Abs. 3 DS-GVO).

Ein Ver­stoß gegen diese Vorschriften kann zum einen ein behördlich­es Bußgeld aus­lösen (Art. 83 Abs. 5 b DS-GVO), zum anderen einen Schadenser­satzanspruch des Betrof­fe­nen begrün­den (Art. 82 DS-GVO).

Vielzahl von Dat­en im Arbeitsver­hält­nis

Der daten­schutzrechtliche Auskun­ft­sanspruch kann auch von Arbeit­nehmern gegenüber Arbeit­ge­bern gel­tend gemacht wer­den. Er stellt Arbeit­ge­ber regelmäßig vor einen enorm hohen admin­is­tra­tiv­en Aufwand: „In einem län­geren Arbeitsver­hält­nis spe­ichert und ver­ar­beit­et der Arbeit­ge­ber naturgemäß eine Vielzahl von per­so­n­en­be­zo­ge­nen Dat­en“, so Prof. Dr. Michael Fuhlrott. „Dies reicht von Sozial­dat­en oder Zeug­nis­sen in der Per­son­alak­te über per­so­n­en­stand­srechtliche Angaben für die Ent­geltabrech­nung hin bis zu Pro­tokollen über geführte Per­son­alge­spräche oder Zielvere­in­barun­gen“, so Fuhlrott.

Diese Dat­en sind sämtlichst per­so­n­en­be­zo­gen und auf Auf­forderung dem Arbeit­ge­ber mitzuteilen. Dass ein solch­er Anspruch Arbeit­nehmer ohne weit­eres zuste­ht, hat­te bere­its das Lan­desar­beits­gericht Baden-Würt­tem­berg im Dezem­ber 2018 (Urt. v. 20.12.2018, Az.: 17 Sa 11/18) entsch­ieden. Zwar ist das Urteil noch nicht recht­skräftig und wird über die Revi­sion des Arbeit­ge­bers am 2.9.2020 (Az.: 5 AZR 66/19) vor dem Bun­de­sar­beits­gericht ver­han­delt. „Viel Spiel­raum dürfte das Bun­de­sar­beits­gericht hier­bei aber nicht haben, da es sich um europäis­ches Recht han­delt, an das auch das Bun­de­sar­beits­gericht gebun­den ist“, so Fuhlrott. In der Prax­is ist zudem festzustellen, dass ins­beson­dere in Tren­nungssi­t­u­a­tio­nen und nach Kündi­gun­gen Arbeit­nehmer den daten­schutzrechtlichen Auskun­ft­sanspruch gel­tend machen. „Eine Begren­zung des Anspruchs ins­beson­dere hin­sichtlich des notwendi­gen Umfangs der Vor­lage der Dat­en ist drin­gend nötig“, meint Fuhlrott, da andern­falls Unternehmen sämtliche Emails oder son­sti­gen Spe­icher­me­di­en durch­forsten müssen, um nach dort enthal­te­nen per­so­n­en­be­zo­ge­nen Dat­en Auss­chau zu hal­ten. „Dies ist schi­er unmöglich bzw. jeden­falls unzu­mut­bar“, so der Arbeit­srechtler.

Arbeits­gericht Düs­sel­dorf: EUR 5.000,- Schadenser­satz für Arbeit­nehmer

Diese rechtliche Lage machte sich auch jüngst ein Arbeit­nehmer zu Nutze. Nach Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es im Jan­u­ar 2018 machte der Arbeit­nehmer den daten­schutzrechtlichen Auskun­ft­sanspruch gegenüber seinem vor­ma­li­gen Arbeit­ge­ber gel­tend. Da dieser die Dat­en nicht frist­gerecht lieferte und auch nicht voll­ständig Auskun­ft erteilte, klagte der Arbeit­nehmer hier­für Schadenser­satz ein. Das Arbeits­gericht Düs­sel­dorf sprach diesem dem Arbeit­nehmer mit einem kür­zlich veröf­fentlicht­en Urteil (v. 5.3.2020, Az.: 9 Ca 6557/18) auch zu. Zwar hat­te der Arbeit­nehmer als Schaden ein ganzes Jahres­ge­halt eingeklagt, hin­ter dem das Arbeits­gericht mit den aus­geurteil­ten EUR 5.000,- weit zurück­blieb.

Das Urteil zeigt den­noch ein­dringlich die Gefahren der unvoll­ständi­gen oder ver­späteten Auskun­ft­serteilung auf: Der Arbeit­nehmer muss keinen konkreten Schaden nach­weisen. Die DS-GVO sieht bere­its dann einen Anspruch vor, wenn ein imma­terieller Schaden durch eine nicht daten­schutzrecht­skon­forme Ver­ar­beitung ent­standen ist und nicht nachgewiesen wer­den kann, dass der Ver­ant­wortliche „in kein­er­lei Hin­sicht für den Umstand, durch den der Schaden einge­treten ist, ver­ant­wortlich ist“ (Art. 82 Abs. 3 DS-GVO).

Das Arbeits­gericht bejahte einen imma­teriellen Schaden dadurch, dass der Arbeit­nehmer im Ungewis­sen gewe­sen sei, ob und welche Dat­en sein vor­ma­liger Arbeit­ge­ber ver­ar­beit­et habe. Die Schwere des Schadens sei für die Begrün­dung der Haf­tung irrel­e­vant und lediglich für die Bemes­sung der Anspruchshöhe rel­e­vant. Das europäis­che Recht ver­lange überdies eine effek­tive Sank­tion­ierung von Ver­stößen. Dies werde nur durch Schadenser­satz in abschreck­ender Höhe erre­icht. Weit­ere Zumes­sungskri­te­rien seien u.a. Art, Schwere, Dauer des Ver­stoßes, Grad des Ver­schuldens, frühere ein­schlägige Ver­stöße sowie Kat­e­gorien der betrof­fe­nen Dat­en. Zudem sei auch der beträchtliche Umsatz des vor­ma­li­gen Arbeit­ge­bers zu berück­sichti­gen. Wieviel der Arbeit­nehmer ver­di­ent habe, sei hinge­gen für die Bemes­sung der Summe irrel­e­vant.

„Das Urteil dürfte dazu führen, dass der Auskun­ft­sanspruch von Arbeit­nehmern kün­ftig stan­dard­mäßig gel­tend gemacht wer­den wird und sodann zur Vor­bere­itung eines Schadenser­satzanspruchs genutzt wird“, befürchtet Fuhlrott. „Unternehmen soll­ten daher dem Arbeit­nehmer­daten­schutz ver­stärk­te Beach­tung schenken und entsprechende Rou­ti­nen vorhal­ten, um auf Auskun­ft­sansprüche reagieren zu kön­nen“.

Fuhlrott emp­fiehlt Arbeit­ge­bern und Arbeit­nehmern bei Fra­gen zu daten­schutzrechtlichen Auskun­ft­sansprüchen Recht­srat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­weist.

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