Arbeits­gericht sieht in der For­mulierung „coole Typen“ keine Altersdiskriminierung

(Stuttgart) Stel­lenanzeigen müssen diskri­m­inierungs­frei for­muliert wer­den. Andern­falls kön­nen abgelehnte Bewer­ber Schadenser­satz nach dem All­ge­meinen Gle­ich­be­hand­lungs­ge­setz ver­lan­gen. Sucht ein Unternehmen nach „coolen Typen“, liegt hierin aber keine Diskri­m­inierung wegen des Alters. Denn „cool“ könne man unab­hängig vom Alter sein, urteilte das Arbeits­gericht Koblenz in ein­er aktuellen Entschei­dung. 

Die Recht­slage stellt der Ham­burg­er Fachan­walt für Arbeit­srecht Prof. Dr. Michael Fuhlrott dar.

All­ge­meines Gle­ich­be­hand­lungs­ge­setz: Ver­bot von Diskriminierungen

Das All­ge­meine Gle­ich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ver­bi­etet Diskri­m­inierun­gen z.B. wegen des Alters, der eth­nis­chen Herkun­ft, der Reli­gion oder des Geschlechts (§ 1 AGG). Stel­lenauss­chrei­bun­gen müssen daher diskri­m­inierungs­frei aus­geschrieben wer­den, so ver­langt es das Gesetz (§ 11 AGG).

Ver­stößt ein Arbeit­ge­ber dage­gen und ver­wen­det er in sein­er Stel­lenauss­chrei­bung etwa nur die jew­eils männlichen Tätigkeits­beze­ich­nun­gen ohne einen klarstel­len­den Zusatz („m/w/d“), ist hierin ein Diskri­m­inierungsin­diz zu erblick­en. Abgelehnte Bewer­berin­nen und Bewer­ber kön­nen in einem solchen Fall eine Entschädi­gung gel­tend machen, die allein für den Umstand der Nicht-Berück­sich­ti­gung bei der Ein­stel­lung gezahlt wird.

Entschädi­gungszahlun­gen bei diskri­m­inieren­der Stellenausschreibung

„Eine solche Entschädi­gung ist selb­st dann zu zahlen, wenn die Bewer­berin bzw. der Bewer­ber auch bei benachteili­gungs­freier Auswahl nicht eingestellt wor­den wäre, etwa wegen ein­er schlechteren Qual­i­fika­tion“, so Arbeit­srechtler Prof. Dr. Michael Fuhlrott. „Ein Gericht hat in einem solchen Fall nach dem Gesetz die Möglichkeit, eine Entschädi­gung bis zu drei Brut­tomonats­ge­häl­tern festzuset­zen. Liegen keine beson­deren Umstände vor, ist nach dem Bun­de­sar­beits­gericht dabei regelmäßig eine Entschädi­gung von anderthalb Gehäl­tern zuzus­prechen“, so der Ham­burg­er Fachan­walt. Und: Die Summe könne jed­er erfol­glose Bewer­ber ver­lan­gen, eine Begren­zung nach oben bei Inanspruch­nahme durch mehrere Kläger gibt es nicht. Der sorgfälti­gen For­mulierung von Stel­lenauss­chrei­bun­gen komme dabei beson­dere Bedeu­tung zu, macht Michael Fuhlrott deutlich.

„Jung“ sollte man nicht ver­wen­den, „dynamisch“ ist erlaubt 

So hat sich mit­tler­weile eine aus­ge­feilte Recht­sprechung zu Einzelfällen zuläs­siger bzw. unzuläs­siger For­mulierun­gen entwick­elt. Ein unzuläs­siges Diskri­m­inierungsin­diz liegt nach der Recht­sprechung eben­falls vor, wenn nach „jun­gen“ Bewer­berin­nen und Bewer­bern gesucht wird. Aber auch die Beschrei­bung des Unternehmens als „jung“ kann ein Diskri­m­inierungsin­diz darstellen, da ältere Inter­essentin­nen und Inter­essen­ten von ein­er Bewer­bung abse­hen kön­nten, urteil­ten bere­its Gerichte. Die Ver­wen­dung des Wortes „dynamisch“ ist hinge­gen nicht zu bean­standen. Denn „Dynamik“ sei keine Frage des Alters.

Nach „coolen Typen“ darf gesucht werden

In einem aktuell bekan­nt gewor­de­nen Urteil (ArbG Koblenz, Urt. v. 09.02.2022, Az.: 7 Ca 2291/21) musste ein Gericht nun­mehr entschei­den, ob ein Unternehmen nach „coolen Typen“ suchen darf oder ob dies eine Alters­diskri­m­inierung bzw. eine Diskri­m­inierung weib­lich­er Bewer­berin­nen darstellt.

„Die Suche nach „coolen Typen“ ist nach der aktuellen Entschei­dung arbeit­srechtlich nicht zu bean­standen. Cool­sein ist keine Frage des Alters“, fasst Prof. Dr. Michael Fuhlrott die Begrün­dung des Gerichts zusam­men. Und: Die Suche nach „coolen Typen“ sei auch keine Diskri­m­inierung wegen des Geschlechts, da der Begriff Typ geschlecht­sun­spez­i­fisch sei, begrün­dete das Gericht seine Entschei­dung weiter.

„Zum Ver­häng­nis wurde dem Arbeit­ge­ber jedoch, dass er aus­drück­lich nach Anla­gen­mechanikern und Bauhelfern gesucht hat­te. Die For­mulierung nur in der männlichen Form ließ das Gericht dann als Diskri­m­inierung aus­re­ichen und verurteilte den Arbeit­ge­ber zur Zahlung ein­er Entschädi­gung“, erläutert Arbeit­srechtler Fuhlrott.

Def­i­n­i­tion: Wer bzw. was ist „cool“?

Mit dem Urteil gibt es nun­mehr auch eine gerichtlich anerkan­nte Def­i­n­i­tion, wer oder was cool ist: Denn „cool“ kön­nen nach dem Gericht Per­so­n­en, Ver­hal­tensweisen, Ereignisse oder son­stige Umstände sein. Der Begriff diene dabei ein­er „salop­pen Beze­ich­nung ein­er beson­ders gelasse­nen, läs­si­gen, non­cha­lanten, kühlen, sou­verä­nen, kon­trol­lierten, nicht nervösen Geis­te­shal­tung oder Stim­mung sowie der Kennze­ich­nung beson­ders pos­i­tiv emp­fun­den­er, den Ide­alvorstel­lun­gen entsprechen­der Sachver­halte“, so das Urteil des Koblenz­er Arbeits­gerichts wörtlich. Nur einen Alters­bezug weise der Begriff eben nicht auf. „Cool­ness is age­less“, fasst Arbeit­srechtler Fuhlrott die Entschei­dung mit einem Augen­zwinkern zusammen.

Fuhlrott emp­fiehlt Arbeit­ge­bern und Arbeit­nehmern bei Fra­gen zur For­mulierung von Stel­lenanzeigen und Aspek­ten etwaiger Diskri­m­inierun­gen im Arbeitsver­hält­nis Recht­srat einzu­holen, wobei er dazu u.a. auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – verweist.

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