(Stuttgart) Die Arbeit­szeit­er­fas­sung durch ein Zeit­er­fas­sungssys­tem mit­tels Fin­ger­prints ist nicht erforder­lich im Sinne von § 26 Abs. 1 BDSG und damit ohne Ein­willi­gung der betrof­fe­nen Per­son nicht zuläs­sig.

Darauf ver­weist der Bre­mer Fachan­walt für Arbeit­srecht und Gewerblichen Rechtss­chutz Klaus-Dieter Franzen, Lan­desre­gion­alleit­er „Bre­men“ des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart unter Hin­weis auf eine Entschei­dung des Arbeits­gerichts Berlin vom 16. Okto­ber 2019 — 29 Ca 5451/19.

Der Kläger wurde abgemah­nt, weil er das von dem Arbeit­ge­ber instal­lierte Zeit­er­fas­sungssys­tem ZEUS nicht genutzt hat­te. In diesem Sys­tem meldet sich der Mitar­beit­er durch Abgle­ich seines Fin­ger­ab­drucks mit den im Zeit­er­fas­sung­ster­mi­nal gespe­icherten Dat­en im Zeit­er­fas­sung­spro­gramm an und ab. Hier­für wer­den aus dem Fin­ger­ab­druck des Mitar­beit­ers zunächst soge­nan­nte Minu­tien (indi­vidu­elle, nicht vererb­bare Fin­ger­lin­ien­verzwei­gun­gen) mit­tels eines speziellen Algo­rith­mus extrahiert. Der Minu­tien­daten­satz wird sodann im Zeit­er­fas­sung­ster­mi­nal gespe­ichert und zum Abgle­ich des Fin­ger­ab­drucks des Mitar­beit­ers bei der An- und Abmel­dung ver­wen­det. Nicht gespe­ichert wird grund­sät­zlich der Fin­ger­ab­druck des Mitar­beit­ers. Aus dem gespe­icherten Minu­tien­daten­satz kann der Fin­ger­ab­druck des Mitar­beit­ers auch nicht wieder gener­iert wer­den.

Mit sein­er Klage begehrte der betrof­fene Arbeit­nehmer u.a. die Ent­fer­nung dieser Abmah­nung aus der Per­son­alak­te. Er trug vor, dass er keine Ein­willi­gung zur Erfas­sung seines Fin­ger­prints erteilt habe. Inder Ver­gan­gen­heit habe er seine Arbeit­szeit­en präzise und kon­se­quent durch das bish­er ver­wen­dete Sys­tem erfasst. Außer­dem bezwei­fle er, dass das neue Zeit­er­fas­sungssys­tem vol­lends ein­satzfähig sei.

Das Arbeits­gericht gab sein­er Klage statt.

Das Gericht stellte in sein­er Entschei­dung fest, dass es sich bei dem Minu­tien­daten­satz um bio­metrische Dat­en nach Artikel 9 Abs. 1 DSGVO und beson­dere Kat­e­gorien per­so­n­en­be­zo­gen­er Dat­en im Sinne von § 26 Abs. 3 BDSG han­dele. Diesen Dat­en sei eigen, dass eine Ver­ar­beitung die Pri­vat­sphäre des Mitar­beit­ers und damit das Recht auf infor­ma­tionelle Selb­st­bes­tim­mung im beson­deren Maße ver­let­zen kön­nen. Die Ver­ar­beitung von bio­metrischen Dat­en – und somit auch von Minu­tien­daten­sätzen – sei daher nach Artikel 9 Abs. 1 GSGVO grund­sät­zlich ver­boten. Allerd­ings enthalte Art. 9 Abs. 2 GSGVO mehrere Erlaub­nistatbestände, bei deren Vor­liegen eine Ver­ar­beitung (aus­nahm­sweise) doch zuläs­sig sei Arbeit­srechtlich rel­e­vant seien ins­beson­dere die Erlaub­nistatbestände „Erforder­lichkeit“, „Frei­willige Ein­willi­gung“ und „Kollek­tivvere­in­barung“.

Da der Kläger keine Ein­willi­gung erteilt hat­te und auch keine Kollek­tivvere­in­barung vor­lag, kam es auf die Frage an, ob die Zeit­er­fas­sung mit­tels Fin­ger­prints für die Begrün­dung, Durch­führung oder Beendi­gung des Beschäf­ti­gungsver­hält­niss­es erforder­lich ist.

Das Gericht verneinte dies und führt zur Begrün­dung aus, dass diese Art der Zeit­er­fas­sung unangemessen in die Grun­drechte und Grund­frei­heit­en der betrof­fe­nen Per­so­n­en ein­greife. Ein solch­er Ein­griff sei nach Auf­fas­sung des Gerichts nur dann zuläs­sig, wenn es für eine solche Art von Kon­trolle einen Anlass gäbe, etwa wenn das bish­erige Zeit­er­fas­sungssys­tem von Arbeit­nehmern in nicht uner­he­blichem Umfang miss­braucht wor­den wäre. Der­ar­tiges habe die Beklagte jedoch nicht vor­ge­tra­gen. Sie habe wed­er vor­ge­tra­gen, dass durch das bish­erige „händis­che“ Sys­tem der Zeit­er­fas­sung erhe­blich­er Miss­brauch betrieben wor­den sei, noch habe sie dar­legen kön­nen, dass im Fall der Ein­führung eines anderen Zeit­er­fas­sungssys­tems (ohne die Spe­icherung bio­metrisch­er Dat­en) Miss­brauch in erhe­blichem Umfang oder auch nur in nen­nenswertem Umfang zu befürcht­en sei. Schließlich habe die Beklagten auch nicht dar­ge­tan, dass der Kläger in der Ver­gan­gen­heit durch Falschangaben betr­e­f­fend seine Arbeit­szeit neg­a­tiv aufge­fall­en sei.

Aus diesem Grund kon­nte kam das Gericht zu dem Schluss, dass das Inter­esse des Klägers das Inter­esse der Beklagten über­wog. Die Abmah­nung ist man­gels ein­er Ein­willi­gung des Klägers aus der Per­son­alak­te zu ent­fer­nen. Fak­tisch kann der Arbeit­ge­ber das Zeit­er­fas­sungssys­tem ZEUS also nur nutzen, wenn die bei ihm beschäftigten Arbeit­nehmer der Erfas­sung ihres Fin­ger­ab­drucks zus­tim­men. Eine so erteilte Zus­tim­mung kann jed­erzeit mit der Wirkung für die Zukun­ft wider­rufen wer­den. Der Arbeit­ge­ber wäre in einem solchen Fall gezwun­gen, für Arbeit­nehmer, die von vorn­here­in keine Ein­willi­gung erteilen oder diese zwar erteilt hat­ten, sie aber später wider­rufen, eine alter­na­tive Zeit­er­fas­sung vorzuhal­ten.

Franzen emp­fahl, dies zu beacht­en und riet bei Fra­gen Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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