(Stuttgart)  Abmah­nun­gen kom­men im Arbeit­sleben täglich vor. Auch wenn es grund­sät­zlich möglich ist, dass auch Arbeit­nehmer oder der Betrieb­srat den Arbeit­ge­ber wegen eines bes­timmten Ver­hal­tens „abmah­nen”, wird unter ein­er Abmah­nung im Rah­men eines Arbeitsver­hält­niss­es in erster Lin­ie die Abmah­nung eines Arbeit­nehmers durch den Arbeit­ge­ber wegen eines sogen. „ver­tragswidri­gen” Ver­hal­tens ver­standen.

Hier­bei, so der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Präsi­dent des VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, stellt die Abmah­nung in der Regel einen war­nen­den Hin­weis des Arbeit­ge­bers in Schrift­form mit der Andro­hung von Rechts­fol­gen für die Zukun­ft dar, wenn der/die Arbeit­nehmer-/in das miss­bil­ligte Ver­hal­ten nicht ändert oder unterlässt.

Der Abmah­nung kom­men dabei im Rechtssinne drei Funk­tio­nen zu: 

  • Hin­we­is­funk­tion

Hier­durch wird der Arbeit­nehmer vom Arbeit­ge­ber darauf hingewiesen, dass ein bes­timmtes Ver­hal­ten durch ihn von ihm als Ver­tragsver­let­zung ange­se­hen wird. 

  • Doku­men­ta­tions­funk­tion

Das bean­standete, ver­tragswidrige Ver­hal­ten des Arbeit­nehmers wird aufgeze­ich­net und dokumentiert. 

  • Warn- und Androhungsfunktion

Mit der aus­ge­sproch­enen Abmah­nung wird der Arbeit­nehmer davor gewarnt, dass er bei weit­erem Fehlver­hal­ten oder im Wieder­hol­ungs­falle mit arbeit­srechtlichen Kon­se­quen­zen zu rech­nen hat, die bis zur Kündi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es reichen können.

Eine Abmah­nung, so ergänzt sein Kiel­er Vor­stand­skol­lege, der Fachan­walt für Arbeit­srecht und VdAA-Vizepräsi­dent Jens Klar­mann,  kann sowohl mündlich wie auch schriftlich erfol­gen. Han­delt es sich jedoch um eine tat­säch­liche, im Rechtssinne „ern­st­ge­meinte” Abmah­nung, wird diese wohl vom  Arbeit­ge­ber immer schon unter dem Gesicht­spunkt der „Doku­men­ta­tion­spflicht” schriftlich auszus­prechen sein, da er nur so rechtssich­er fes­thal­ten kann, ob, wann, wie und wofür abgemah­nt wor­den ist.

Insoweit sei die Abmah­nung auch von ein­er „Ermah­nung” zu unter­schei­den. Durch diese wird der Arbeit­nehmer nur dazu ange­hal­ten, in Zukun­ft seinen ver­traglichen Pflicht­en (bess­er) nachzukom­men — sie enthält jedoch keine Andro­hung der Rechts­fol­gen und ist damit kündi­gungsrechtlich ohne Bedeutung.

Die tat­säch­liche Abmah­nung hinge­gen enthält Hin­weise des Arbeit­ge­bers auf die Rechts­fol­gen, z. B. Ausspruch der Kündi­gung, falls der Arbeit­nehmer das bean­standete Ver­hal­ten nicht ändert. Im Gegen­satz zur „Ermah­nung‘ kann sie auch gerichtlich ange­focht­en und über­prüft werden.

Beste­ht in dem Unternehmen ein Betrieb­srat, ist der Arbeit­ge­ber nicht geset­zlich verpflichtet, diesen über eine aus­ge­sproch­ene Abmah­nung in Ken­nt­nis zu set­zen, da er hier­an kein Mitbes­tim­mungsrecht hat. In der Prax­is emp­fiehlt sich die Infor­ma­tion an den Betrieb­srat jedoch, damit dieser ggfs. von sich aus auf den Arbeit­nehmer ein­wirken oder auch als „Ver­mit­tler” auftreten kann.

Abgemah­nt wer­den kann immer nur ein „steuer­bares Ver­hal­ten” des Arbeit­nehmers, d. h. dieser muss in der Lage sein, das bean­standete Ver­hal­ten auch ändern zu kön­nen. Eine Abmah­nung wegen Krankheit etwa kommt daher nicht in Betra­cht, wobei es hier allerd­ings „Gren­zfälle” geben kann, z. B. bei „alko­holbe­d­ingten Fehlleis­tun­gen” oder „Fehlleis­tun­gen auf­grund krankhaften Alkoholismus”.

Durch die Abmah­nung soll dem Arbeit­nehmer Gele­gen­heit gegeben wer­den, sein ver­tragswidriges Ver­hal­ten zu unter­lassen und in Zukun­ft eine „nor­male” Arbeit­sleis­tung zu erbrin­gen. Hier­aus fol­gt, dass mit der Abmah­nung auch in erster Lin­ie Pflichtver­stöße abgemah­nt wer­den, die „abstell­bar” sind, wie z. B. zu spät kom­men, „lasche” Arbeit­se­in­stel­lung, „deut­lich langsamer als der Durch­schnitt” usw.

Han­delt es  sich jedoch um Pflichtver­let­zun­gen des Arbeit­nehmers im „Ver­trauens­bere­ich”, z. B. bei Dieb­stahl, Untreue, Unter­schla­gung, Abän­derung oder Fälschung  von Stem­pelka­rten oder Arbeit­sun­fähigkeits­bescheini­gun­gen usw., ist eine Abmah­nung nur aus­nahm­sweise erforder­lich und zwar dann, wenn der Arbeit­nehmer aus „vertret­baren Grün­den” davon aus­ge­hen durfte, dass der Arbeit­ge­ber sein Fehlver­hal­ten dulde oder wenn die Wieder­her­stel­lung des Ver­trauens (aus­nahm­sweise) erwartet wer­den kann.

Der Arbeit­ge­ber sollte vor Ausspruch ein­er Abmah­nung  auch den Grund­satz der „Ver­hält­nis­mäßigkeit” zu beacht­en. Wegen „Lapalien” oder „Lächer­lichkeit­en” soll­ten daher keine Abmah­nun­gen aus­ge­sprochen wer­den. Auch wer als Arbeit­ge­ber einem bes­timmten Arbeit­nehmer gegenüber Abmah­nun­gen im Über­fluss ausspricht, muss damit rech­nen, dass die Andro­hun­gen nicht (mehr) ernst gemeint sind. Damit ver­liert die Abmah­nung ihre Wirk­samkeit als „Warn­funk­tion”.

Zu beacht­en ist für Arbeit­ge­ber auch, dass die aus­ge­sproch­ene Abmah­nung einen Verzicht bein­hal­tet, wegen des bean­stande­ten Ver­hal­tens bere­its eine Kündi­gung auszus­prechen. Darüber hin­aus ist eine Anhörung des Arbeit­nehmers vor Erteilung der Abmah­nung grund­sät­zlich erforder­lich. Allerd­ings kann das Anhörungsrecht nachge­holt wer­den und die wegen Nich­tan­hörung „formell” unwirk­same Abmah­nung ent­fal­tet gle­ich­wohl die notwendi­ge Warn­funk­tion vor Ausspruch ein­er ver­hal­tens­be­d­ingten Kündigung.

Abmah­nun­gen ver­lieren ihre Wirkung, wenn der Arbeit­nehmer hier­nach seinen arbeitsver­traglichen Pflicht­en ein­wand­frei nachkommt und sich nichts Neues zu Schulden kom­men lässt. Allerd­ings gibt es keinen fest­gelegten Zeitraum hier­für, z. B. 2, 4 oder 5 Jahre, son­dern ist auf­grund aller Umstände des jew­eili­gen Einzelfalls zu beurteilen, wobei es in erster Lin­ie auf die Schwere des bean­stande­ten Ver­stoßes ankommt. Bei schw­er­eren Ver­stößen kann eine Abmah­nung daher z. B. auch noch nach zwei Jahren ihre Wirkung ent­fal­ten und bei Wieder­hol­ung zur Begrün­dung für die Kündi­gung herange­zo­gen wer­den. Kom­men jedoch keine Wieder­hol­un­gen vor, so kann grund­sät­zlich davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass die Mehrzahl der Abmah­nun­gen nach zwei bis drei Jahren ihre Wirk­samkeit ver­lieren und als Folge auch aus der Per­son­alak­te ent­fer­nt wer­den müssen sowie nicht mehr als Begrün­dung für eine entsprechende Kündi­gung herange­zo­gen wer­den können.

Ist eine Abmah­nung ungerecht­fer­tigt, hat der Arbeit­nehmer das Recht, ggfs. im Wege der Klage vor dem Arbeits­gericht die Ent­fer­nung der Abmah­nung aus seinen Per­son­alak­ten zu verlangen.

Da bei Abmah­nun­gen auf bei­den Seit­en zahlre­iche geset­zliche Vorschriften zu beacht­en sind, so beto­nen bei­de Arbeit­srecht­sex­perten, sollte in Zweifels­fällen auch fachkundi­ger anwaltlich­er Rat einge­holt wer­den. Aus­gewiesene Spezial­is­ten für Arbeit­srecht seien in der Regel an dem Zusatz „Fachanwalt/Fachanwältin für Arbeit­srecht” zu erken­nen, wie sie in über­wiegen­der Zahl u. a. auch im  VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de — organ­isiert seien. 

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Michael Henn  
Recht­san­walt  
Fachan­walt für Erbrecht     
Fachan­walt für Arbeit­srecht    
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Recht­san­wälte Dr. Gaupp & Coll      
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Jens Klar­mann 
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