(Stuttgart)  In zunehmend schlechter werdenden Zeiten lassen sich in vielen Betrieben leider auch Kündigungen von Arbeitnehmern nicht immer zu vermeiden. Dadurch rücken auch die Befugnisse eines etwa im Betrieb eingerichteten Betriebsrats wieder mehr in den Vordergrund, da der Arbeitgeber diesen nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers zu hören hat.

Hierbei, so der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, seien die Fälle, in denen ein Betriebsrat, falls er in dem Unternehmen vorhanden ist, überhaupt nicht angehört wird, eher selten. Viel häufiger komme es hingegen vor, dass die erforderliche Anhörung des Betriebsrates nicht ordnungsgemäß erfolge, was dann zu langen juristischen  Auseinandersetzungen führen könne.

Grundsätzlich, so betont Henn, habe der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers zu hören.  Dieses Recht des Betriebsrates sei in § 102 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) gesetzlich verbrieft.

Es umfasse die Anhörung bei 

  • – ordentlichen Kündigungen
  • – außerordentlichen Kündigungen sowie bei
  • – Änderungskündigungen

Hierbei müsse die Anhörung jeweils vor Ausspruch der Kündigung erfolgen. Verletze der Arbeitgeber dieses Recht des Betriebsrats, so sei die Kündigung des Arbeitnehmers unwirksam. (§§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG, 134 BGB)

Dies gelte sogar dann, wenn der Betriebsrat der Kündigung noch zu einem späteren Zeitpunkt zustimme. Das Anhörungsverfahren müsse vor dem Ausspruch der Kündigung erfolgen und zum Zeitpunkt des Ausspruches bereits abgeschlossen sein.

Eine Anhörung sei nur entbehrlich bei: 

  • – Kleinbetrieben mit weniger als fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern
  • – Bei leitenden Angestellten. Hier sei der Betriebsrat lediglich zu informieren.
  • – Wenn der Betriebsrat selbst die Entlassung des Arbeitnehmers verlangt hab, sowie ($ 104 BetrVG)
  • – in Arbeitskämpfen

Als Voraussetzung für das Anhörungsverfahren, so betont sein Kieler Vorstandskollege, der Fachanwalt für Arbeitsrecht und VdAA-Vizepräsident Jens Klarmann, habe der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung mündlich oder schriftlich zu benennen:

  • – die Person des betroffenen Arbeitnehmers
  • – Angaben darüber, ob eine ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung vorliegt
  • – Kündigungstermin/Kündigungsfrist, sowie
  • – Kündigungsgrund.

Hierzu habe der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle Gründe umfassend mitzuteilen, auf die die Kündigung gestützt wird. Bei einer „Sozialauswahl” habe er auch die vorgenommenen Auswahlkriterien anzugeben.

Habe der Betriebsrat gegen die ausgesprochene Kündigung Bedenken, so hat er diese dem Arbeitgeber 

  • – bei ordentlichen Kündigungen binnen einer Woche
  • – bei außerordentlichen Kündigungen binnen drei Tagen 

schriftlich unter Angabe der Gründe mitzuteilen. Gibt der Betriebsrat innerhalb dieser Frist keine Stellungnahme ab, gilt die Zustimmung als erteilt.

Dem Betriebsrat stehe nach § 102 Abs. 3 BetrVG ein Widerspruchsrecht gegen die Kündigung zu, wenn 

  • – der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat
  • – die Kündigung gegen die nach § 95 BetrVG „mitbestimmungspflichtigen Auswahlrichtlinien” verstößt
  • – der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiter beschäftigt werden kann
  • – die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nachzumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist und der Arbeitgeber hierzu sein Einverständnis erklärt hat. 

Widerspreche der Betriebsrat einer Kündigung form- und fristgerecht, so könne dem Arbeitnehmer hieraus ein Weiterbeschäftigungsanspruch über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus erwachsen, wenn 

  • – einer ordentlichen Kündigung vom Betriebsrat form- und fristgemäß widersprochen wurde
  • – der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist
  • – der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung verlangt hat. 

Der Arbeitgeber könne sich sodann im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens  von der Weiterbeschäftigungspflicht befreien lassen, wenn 

  • – die Klage keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheine
  • – die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde, oder
  • – der Widerspruch des Betriebsrates offensichtlich unbegründet war.

Schon diesen zahlreichen gesetzlichen Vorschriften sei zu entnehmen, so betonen beide Arbeitsrechtsexperten unisono, sei zu entnehmen, dass es in innerhalb dieses Prozesses zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu jeder Menge Stolpersteinen kommen könne, die juristische Nachspiele mit sich bringen könnten.

Beide Experten empfahlen daher sowohl Arbeitgebern, den Betriebsräten, aber auch den Arbeitnehmern selbst, in Zweifelsfällen auch fachkundigen  Rat einzuholen, wobei sie u. a. auch auf  die im  VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – organisierten Fachanwälte und Fachanwältinnen für Arbeitsrecht verwiesen.

Für Rückfragen stehen Ihnen zur Verfügung:

Michael Henn    
Rechtsanwalt      
Fachanwalt für Erbrecht      
Fachanwalt für Arbeitsrecht      
VdAA – Präsident       
Rechtsanwälte Dr. Gaupp & Coll  
Theodor-Heuss-Str. 11     
70174 Stuttgart   
Tel.: 0711/30 58 93-0
Fax: 0711/30 58 93-11
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Jens Klarmann  
Rechtsanwalt       
Fachanwalt für Arbeitsrecht        
VdAA – Vizepräsident      
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24103 Kiel    
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