(Stuttgart)  In zunehmend schlechter wer­den­den Zeit­en lassen sich in vie­len Betrieben lei­der auch Kündi­gun­gen von Arbeit­nehmern nicht immer zu ver­mei­den. Dadurch rück­en auch die Befug­nisse eines etwa im Betrieb ein­gerichteten Betrieb­srats wieder mehr in den Vorder­grund, da der Arbeit­ge­ber diesen nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor jed­er Kündi­gung eines Arbeit­nehmers zu hören hat. 

Hier­bei, so der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Präsi­dent des VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, seien die Fälle, in denen ein Betrieb­srat, falls er in dem Unternehmen vorhan­den ist, über­haupt nicht ange­hört wird, eher sel­ten. Viel häu­figer komme es hinge­gen vor, dass die erforder­liche Anhörung des Betrieb­srates nicht ord­nungs­gemäß erfolge, was dann zu lan­gen juris­tis­chen  Auseinan­der­set­zun­gen führen könne.

Grund­sät­zlich, so betont Henn, habe der Arbeit­ge­ber den Betrieb­srat vor jed­er Kündi­gung eines Arbeit­nehmers zu hören.  Dieses Recht des Betrieb­srates sei in § 102 Abs. 1 des Betrieb­sver­fas­sungs­ge­set­zes (BetrVG) geset­zlich verbrieft.

Es umfasse die Anhörung bei 

  • - ordentlichen Kündigungen
  • - außeror­dentlichen Kündi­gun­gen sowie bei 
  • - Änderungskündi­gun­gen

Hier­bei müsse die Anhörung jew­eils vor Ausspruch der Kündi­gung erfol­gen. Ver­let­ze der Arbeit­ge­ber dieses Recht des Betrieb­srats, so sei die Kündi­gung des Arbeit­nehmers unwirk­sam. (§§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG, 134 BGB)

Dies gelte sog­ar dann, wenn der Betrieb­srat der Kündi­gung noch zu einem späteren Zeit­punkt zus­timme. Das Anhörungsver­fahren müsse vor dem Ausspruch der Kündi­gung erfol­gen und zum Zeit­punkt des Ausspruch­es bere­its abgeschlossen sein.

Eine Anhörung sei nur ent­behrlich bei: 

  • - Klein­be­trieben mit weniger als fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern
  • - Bei lei­t­en­den Angestell­ten. Hier sei der Betrieb­srat lediglich zu informieren.
  • - Wenn der Betrieb­srat selb­st die Ent­las­sung des Arbeit­nehmers ver­langt hab, sowie ($ 104 BetrVG)
  • - in Arbeitskämpfen

Als Voraus­set­zung für das Anhörungsver­fahren, so betont sein Kiel­er Vor­stand­skol­lege, der Fachan­walt für Arbeit­srecht und VdAA-Vizepräsi­dent Jens Klar­mann, habe der Arbeit­ge­ber dem Betrieb­srat vor Ausspruch der Kündi­gung mündlich oder schriftlich zu benennen:

  • - die Per­son des betrof­fe­nen Arbeitnehmers
  • - Angaben darüber, ob eine ordentliche, außeror­dentliche oder Änderungskündi­gung vorliegt
  • - Kündigungstermin/Kündigungsfrist, sowie
  • - Kündi­gungs­grund.

Hierzu habe der Arbeit­ge­ber dem Betrieb­srat alle Gründe umfassend mitzuteilen, auf die die Kündi­gung gestützt wird. Bei ein­er „Sozialauswahl” habe er auch die vorgenomme­nen Auswahlkri­te­rien anzugeben.

Habe der Betrieb­srat gegen die aus­ge­sproch­ene Kündi­gung Bedenken, so hat er diese dem Arbeitgeber 

  • - bei ordentlichen Kündi­gun­gen bin­nen ein­er Woche
  • - bei außeror­dentlichen Kündi­gun­gen bin­nen drei Tagen 

schriftlich unter Angabe der Gründe mitzuteilen. Gibt der Betrieb­srat inner­halb dieser Frist keine Stel­lung­nahme ab, gilt die Zus­tim­mung als erteilt.

Dem Betrieb­srat ste­he nach § 102 Abs. 3 BetrVG ein Wider­spruch­srecht gegen die Kündi­gung zu, wenn 

  • - der Arbeit­ge­ber bei der Sozialauswahl des zu kündi­gen­den Arbeit­nehmers soziale Gesicht­spunk­te nicht oder nicht aus­re­ichend berück­sichtigt hat
  • - die Kündi­gung gegen die nach § 95 BetrVG „mitbes­tim­mungspflichti­gen Auswahlrichtlin­ien” verstößt
  • - der zu kündi­gende Arbeit­nehmer an einem anderen Arbeit­splatz im sel­ben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weit­er beschäftigt wer­den kann
  • - die Weit­erbeschäf­ti­gung des Arbeit­nehmers nachzu­mut­baren Umschu­lungs- oder Fort­bil­dungs­maß­nah­men möglich ist und der Arbeit­ge­ber hierzu sein Ein­ver­ständ­nis erk­lärt hat. 

Wider­spreche der Betrieb­srat ein­er Kündi­gung form- und frist­gerecht, so könne dem Arbeit­nehmer hier­aus ein Weit­erbeschäf­ti­gungsanspruch über den Ablauf der Kündi­gungs­frist hin­aus erwach­sen, wenn 

  • - ein­er ordentlichen Kündi­gung vom Betrieb­srat form- und frist­gemäß wider­sprochen wurde
  • - der Arbeit­nehmer nach dem Kündi­gungss­chutzge­setz Klage auf Fest­stel­lung erhoben hat, dass das Arbeitsver­hält­nis durch die Kündi­gung nicht aufgelöst wor­den ist
  • - der Arbeit­nehmer die Weit­erbeschäf­ti­gung ver­langt hat. 

Der Arbeit­ge­ber könne sich sodann im Wege des einst­weili­gen Ver­fü­gungsver­fahrens  von der Weit­erbeschäf­ti­gungspflicht befreien lassen, wenn 

  • - die Klage keine hin­re­ichende Aus­sicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheine
  • - die Weit­erbeschäf­ti­gung des Arbeit­nehmers zu ein­er unzu­mut­baren wirtschaftlichen Belas­tung des Arbeit­ge­bers führen würde, oder
  • - der Wider­spruch des Betrieb­srates offen­sichtlich unbe­grün­det war.

Schon diesen zahlre­ichen geset­zlichen Vorschriften sei zu ent­nehmen, so beto­nen bei­de Arbeit­srecht­sex­perten unisono, sei zu ent­nehmen, dass es in inner­halb dieses Prozess­es zwis­chen Arbeit­ge­ber und Betrieb­srat zu jed­er Menge Stolper­steinen kom­men könne, die juris­tis­che Nach­spiele mit sich brin­gen könnten.

Bei­de Experten emp­fahlen daher sowohl Arbeit­ge­bern, den Betrieb­sräten, aber auch den Arbeit­nehmern selb­st, in Zweifels­fällen auch fachkundi­gen  Rat einzu­holen, wobei sie u. a. auch auf  die im  VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de — organ­isierten Fachan­wälte und Fachan­wältin­nen für Arbeit­srecht verwiesen.

Für Rück­fra­gen ste­hen Ihnen zur Verfügung:

Michael Henn    
Recht­san­walt      
Fachan­walt für Erbrecht      
Fachan­walt für Arbeit­srecht      
VdAA — Präsi­dent       
Recht­san­wälte Dr. Gaupp & Coll  
Theodor-Heuss-Str. 11     
70174 Stuttgart   
Tel.: 0711/30 58 93–0
Fax: 0711/30 58 93–11
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Jens Klar­mann  
Recht­san­walt       
Fachan­walt für Arbeit­srecht        
VdAA — Vizepräsi­dent      
c/o  Pas­sau, Niemy­er & Kol­le­gen  
Walk­er­damm 1   
24103 Kiel    
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