(Stuttgart) In Zeit­en eines immer dun­kler wer­den­den Kon­junk­turhim­mels suchen Arbeit­ge­ber häu­fig nach Auswe­gen, wie sie sich angesichts der ungewis­sen Zukun­ft­saus­sicht­en von hohen Per­son­al­fixkosten befreien kön­nen. Eine Möglichkeit ist dabei der Abschluss von befris­teten Arbeitsverträ­gen.

Allerd­ings, so der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Präsi­dent des VdAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, kön­nen auch diese nicht so flex­i­bel gehand­habt wer­den, wie es viele Arbeit­ge­ber gern hät­ten. Der Grund: Seit dem 01.01.2001 sind befris­tete Arbeitsverträge „ohne Sach­grund” nur noch dann möglich, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber zuvor wed­er ein befris­tetes, noch eine unbe­fris­tetes Arbeitsver­hält­nis bestanden hat (§ 14 II S. 2 TzBfG). Dabei ist, was arbeit­ge­ber­seit­ig häu­fig kri­tisiert wird, so Henn, sog­ar uner­he­blich, welch­er Art das frühere Arbeitsver­hält­nis bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber war,  oder, wie lange es zurück­liegt. Mit Aus­nahme eines früheren Beruf­saus­bil­dungsver­hält­niss­es find­et selb­st ein vor zwanzig Jahren bestandenes Arbeitsver­hält­nis bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber danach rechtlich noch Berück­sich­ti­gung.

Diese restrik­tive Geset­zes­lage bestätigt auch sein Kiel­er Vor­stand­skol­lege und VdAA-Vizepräsi­dent, Fachan­walt für Arbeit­srecht Jens Klar­mann, und emp­fiehlt deshalb Arbeit­ge­bern drin­gend, sich von  dem Arbeit­nehmer schriftlich, ggfs. in einem Per­son­al­frage­bo­gen, bestäti­gen zu lassen, ob mit diesem Betrieb bere­its zu früheren Zeit­en ein Arbeitsver­hält­nis bestanden hat. Beant­worte der Arbeit­nehmer  diese Frage wahrheitswidrig mit „nein”, ergebe sich hier­aus für den Arbeit­ge­ber ggfs. der Anspruch, den befris­teten Arbeitsver­trag wegen arglistiger Täuschung durch den Arbeit­nehmer anzufecht­en und ihn (frist­los) zu been­den. Hier­bei sei auch zu beacht­en, dass als „der­selbe Arbeit­ge­ber” in diesem Zusam­men­hang dieselbe natür­liche oder juris­tis­che Per­son gelte. Dieser Grund­satz komme sog­ar auch zur Anwen­dung,  wenn es bei dem Unternehmen ver­schiedene Stan­dorte gibt, also z. B. in Ham­burg, Stuttgart und München. Ver­schiedene Arbeit­ge­ber in diesem Sinne liegen allerd­ings vor, wenn der Betrieb z. B vom Vater auf den Sohn durch Erb­folge überge­gan­gen ist  oder von diesem vorzeit­ig über­nom­men wurde.

Im Hin­blick auf die zahlre­ichen rechtlichen Tück­en, die im Zusam­men­hang mit befris­teten Arbeitsver­hält­nis­sen auftreten kön­nten, emp­fahlen bei­de Experten sowohl Arbeit­ge­bern als auch Arbeit­nehmern, sich bei aufk­om­menden Zweifeln rechtzeit­ig arbeit­srechtlich berat­en zu lassen, wobei sie u. a. auch auf den  VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de — ver­wiesen.

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Michael Henn  
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Fachan­walt für Erbrecht     
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Jens Klar­mann
Recht­san­walt
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