(Stuttgart)  Nach einem Urteil des EuGH vom 20.01.2009 ver­liert ein Arbeit­nehmer nicht seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, den er wegen Krankheit nicht nehmen kon­nte. Der nicht genommene Jahresurlaub ist abzugel­ten. (EuGH AZ: C‑350/06)

Darauf ver­weist der Köl­ner Fachan­walt für Arbeit­srecht Frhr. Fen­i­more von Bre­dow, Leit­er des Fachauss­chuss­es „Beson­dere Arten von Arbeitsver­hält­nis­sen” des VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart. In dem Urteil ging es um die Ausle­gung des in der Gemein­schaft­srichtlin­ie über die Arbeit­szeit ver­ankerten Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub, worum das Lan­desar­beits­gericht Düs­sel­dorf und das House of Lords (Vere­inigtes Kön­i­gre­ich) ersucht hat­ten. Im zugrun­deliegen­den deutschen Fall hat­te das LAG Düs­sel­dorf über die Urlaub­sabgel­tung bei einem Arbeit­nehmer zu entschei­den, der seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub wegen ein­er Arbeit­sun­fähigkeit, die zu sein­er Ver­ren­tung geführt hat­te, nicht ausüben kon­nte. Nach den ein­schlägi­gen deutschen Vorschriften erlis­cht der Anspruch des Arbeit­nehmers auf bezahlten Jahresurlaub am Ende des betr­e­f­fend­en Kalen­der­jahrs und spätestens am Ende eines Über­tra­gungszeitraums, der — vor­be­haltlich ein­er tar­ifver­traglich vorge­se­henen Abwe­ichung zugun­sten des Arbeit­nehmers — drei Monate beträgt. War der Arbeit­nehmer bis zum Ende dieses Über­tra­gungszeitraums arbeit­sun­fähig, muss der nicht genommene bezahlte Jahresurlaub am Ende des Arbeitsver­hält­niss­es nach deutschem Recht nicht finanziell abge­golten werden.

Dies, so von Bre­dow, hat der EuGH nun als Ver­stoß gegen europäis­ches Gemein­schaft­srecht betra­chtet. Zwar wür­den die Anwen­dungsmodal­itäten des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub in den ver­schiede­nen Mit­glied­staat­en durch diese Staat­en geregelt, doch unter­liegen diese für die Über­tra­gung nicht genomme­nen Jahresurlaubs bes­timmten Gren­zen. Dazu führt der Gericht­shof aus, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einem ord­nungs­gemäß krankgeschriebe­nen Arbeit­nehmer nicht von der Voraus­set­zung abhängig gemacht wer­den kann, dass er während des in einem Mit­glied­staat fest­gelegten Bezugszeitraums tat­säch­lich gear­beit­et hat. Fol­glich könne ein Mit­glied­staat den Ver­lust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Über­tra­gungszeitraums nur unter der Voraus­set­zung vorse­hen, dass der betrof­fene Arbeit­nehmer tat­säch­lich die Möglichkeit hat­te, seinen Urlaub­sanspruch auszuüben. Der Gericht­shof stellt jedoch fest, dass einem Arbeit­nehmer, der während des gesamten Bezugszeitraums und über einen im nationalen Recht fest­gelegten Über­tra­gungszeitraum hin­aus krankgeschrieben ist, jede Möglichkeit genom­men ist, in den Genuss seines bezahlten Jahresurlaubs zu kom­men. Das gelte auch für einen Arbeit­nehmer, der während eines Teils des Bezugszeitraums gear­beit­et hat, bevor er krankgeschrieben wurde.

Der Gericht­shof kommt daher zu dem Ergeb­nis, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht fest­gelegten Über­tra­gungszeitraums nicht erlöschen darf, wenn der Arbeit­nehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeit­sun­fähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsver­hält­niss­es fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben kon­nte. Hin­sichtlich des Anspruchs auf eine bei Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es zu zahlende finanzielle Vergü­tung für bezahlten Jahresurlaub, den der Arbeit­nehmer nicht nehmen kon­nte, stellt der EuGH weit­er fest, dass diese Vergü­tung in der Weise zu berech­nen ist, dass der Arbeit­nehmer so gestellt wird, als hätte er diesen Anspruch während der Dauer seines Arbeitsver­hält­niss­es aus­geübt. Fol­glich ist das gewöhn­liche Arbeit­sent­gelt des Arbeit­nehmers, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechen­den Ruhezeit weit­erzuzahlen ist, auch für die Berech­nung der finanziellen Vergü­tung für bei Beendi­gung des Ver­tragsver­hält­niss­es nicht genomme­nen Jahresurlaub maßgebend.

Während Arbeit­nehmer sich über dieses Urteil freuen dürften, so von Bre­dow, habe diese für Arbeit­ge­ber jedoch gravierende Kon­se­quen­zen: Fälle, in denen Arbeit­nehmer an Langzeit­erkrankun­gen lei­den, kön­nten diese in Zukun­ft teur­er zu ste­hen kom­men. Bis­lang war der Arbeit­ge­ber in solchen Fällen — abge­se­hen vom Ent­gelt­fortzahlungszeitraum — mit keinen nen­nenswerten Kosten belastet. Dauerte die Erkrankung län­gere Zeit an, wartete er bei Langzeitbeschäftigten in der Regel rd. 3 Jahre ab, um anschließend eine per­so­n­enbe­d­ingte Kündi­gung wegen Langzeit­erkrankung auszus­prechen. Nach der Recht­sprechung des BAG gibt es zwar keine fes­ten Maßstäbe dafür, welche Krankheit­szeit­en die für eine krankheits­be­d­ingte Kündi­gung erforder­liche neg­a­tive Zukun­ft­sprog­nose ermöglichen. Allerd­ings lagen die Krankheit­szeit­en in den vom BAG entsch­iede­nen Fällen regelmäßig in dem Bere­ich zwis­chen 18 und 36 Monat­en. Zukün­ftig müssen Arbeit­ge­ber in diesen Fällen auf­grund des Urteils damit rech­nen, den Jahresurlaub­sanspruch langzeit­erkrank­ter Mitar­beit­er teuer abgel­ten zu müssen. Angesichts dieser in Aus­sicht ste­hen­den finanziellen Mehrbe­las­tung für Arbeit­ge­ber wird sich die nach der Recht­sprechung zur Begrün­dung der neg­a­tiv­en Zukun­ft­sprog­nose erforder­liche Dauer der Krankheit­szeit ver­mut­lich erhe­blich verkürzen müssen, so von Bre­dow, da Arbeit­ge­ber anderen­falls über Gebühr mit Mehrkosten belastet würden.

Von Bre­dow emp­fahl sowohl Arbeit­ge­bern als auch Arbeit­nehmern, die Auswirkun­gen des EuGH Urteils im Auge zu behal­ten und bei aufk­om­menden Fra­gen dazu unbe­d­ingt kom­pe­ten­ten Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de — verwies.

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