(Stuttgart) Die Befris­tung eines Arbeitsver­trags kann trotz Vor­liegens eines Sach­grunds auf­grund der beson­deren Umstände des Einzelfalls aus­nahm­sweise rechtsmiss­bräuch­lich und daher unwirk­sam sein.

Für das Vor­liegen eines Rechtsmiss­brauchs kön­nen ins­beson­dere eine sehr lange Gesamt­dauer oder eine außergewöhn­lich hohe Anzahl von aufeinan­der fol­gen­den befris­teten Arbeitsverträ­gen mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber sprechen.

Darauf ver­weist der Köl­ner Fachan­walt für Arbeit­srecht Frhr. Fen­i­more von Bre­dow, Vizepräsi­dent des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hin­weis auf die Mit­teilung des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) vom vom 19. Juli 2012 zu seinem Urteil vom 18. Juli 2012 — 7 AZR 783/10.

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befris­tung eines Arbeitsver­trags zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­lichen Grund gerecht­fer­tigt ist. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nen­nt beispiel­haft der­ar­tige Sach­gründe. Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sach­lich­er Grund vor, wenn der Arbeit­nehmer zur Vertre­tung eines anderen Arbeit­nehmers beschäftigt wird. Dem Sach­grund der Vertre­tung ste­ht nach der Recht­sprechung des Siebten Sen­ats auch eine größere Anzahl der mit einem Arbeit­nehmer geschlosse­nen befris­teten Verträge nicht ent­ge­gen. Entschei­dend ist allein, ob bei der let­zten Befris­tungsabrede ein Vertre­tungs­fall vor­lag. Ein bei dem Arbeit­ge­ber vorhan­den­er ständi­ger Vertre­tungs­be­darf schließt den Sach­grund der Vertre­tung nicht aus. Der Siebte Sen­at hat­te allerd­ings Bedenken, ob er aus Grün­den des Union­srechts gehin­dert ist, an dieser Recht­sprechung uneingeschränkt festzuhal­ten. Er bat deshalb mit Beschluss vom 17. Novem­ber 2010 — 7 AZR 443/09 (A) — den EuGH um Beant­wor­tung der Frage, ob es mit § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rah­men­vere­in­barung über befris­tete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlin­ie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rah­men­vere­in­barung) vere­in­bar ist, die wieder­holte Befris­tung eines Arbeitsver­trags auch dann auf den im nationalen Recht vorge­se­henen Sach­grund der Vertre­tung zu stützen, wenn bei dem Arbeit­ge­ber ein ständi­ger Vertre­tungs­be­darf beste­ht, der eben­so durch unbe­fris­tete Ein­stel­lun­gen befriedigt wer­den kön­nte.

Der EuGH antwortete mit Urteil vom 26. Jan­u­ar 2012 — C‑586/10 — [Kücük], der Umstand, dass ein Arbeit­ge­ber wieder­holt oder sog­ar dauer­haft auf befris­tete Vertre­tun­gen zurück­greife, ste­he wed­er der Annahme eines sach­lichen Grun­des im Sinne der Rah­men­vere­in­barung ent­ge­gen, noch folge daraus das Vor­liegen eines Miss­brauchs im Sinne dieser Bes­tim­mung. Die nationalen staatlichen Stellen müssten aber auch bei Vor­liegen eines sach­lichen Grun­des alle mit der Ver­längerung der befris­teten Verträge ver­bun­de­nen Umstände berück­sichti­gen, da sie einen Hin­weis auf Miss­brauch geben kön­nen, den § 5 Nr. 1 der Rah­men­vere­in­barung ver­hin­dern soll. Bei dieser Prü­fung kön­nten sich die Zahl und Dauer der mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber geschlosse­nen aufeinan­der fol­gen­den Verträge als rel­e­vant erweisen.

Hier­von aus­ge­hendm so von Bre­dow, entsch­ied der Siebte Sen­at, dass das Vor­liegen eines ständi­gen Vertre­tungs­be­darfs der Annahme des Sach­grunds der Vertre­tung nicht ent­ge­gen­ste­ht, son­dern an den Grund­sätzen der Sach­grund­prü­fung uneingeschränkt fest­ge­hal­ten wer­den kann. Allerd­ings kann unter beson­deren Umstän­den die Befris­tung eines Arbeitsver­trags trotz Vor­liegens eines sach­lichen Grun­des wegen rechtsmiss­bräuch­lich­er Aus­nutzung der an sich eröffneten rechtlichen Gestal­tungsmöglichkeit unwirk­sam sein. Das entspricht den sich aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergeben­den Grund­sätzen des insti­tu­tionellen Rechtsmiss­brauchs. An einen solchen nur aus­nahm­sweise anzunehmenden Rechtsmiss­brauch sind hohe Anforderun­gen zu stellen. Es sind dabei alle Umstände des Einzelfalls, ins­beson­dere aber Gesamt­dauer und Anzahl der in der Ver­gan­gen­heit mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber geschlosse­nen aufeinan­der fol­gen­den befris­teten Verträge zu berück­sichti­gen.

Der Siebte Sen­at hob daher ein Urteil des Lan­desar­beits­gerichts Köln auf, das die Befris­tungskon­trol­lk­lage ein­er beim Land Nor­drhein-West­falen beschäftigten Jus­ti­zangestell­ten abgewiesen hat­te. Die Klägerin war beim beklagten Land auf­grund von ins­ge­samt 13 befris­teten Arbeitsverträ­gen von Juli 1996 bis Dezem­ber 2007 im Geschäftsstel­len­bere­ich des Amts­gerichts Köln tätig. Die befris­tete Beschäf­ti­gung diente fast durchge­hend der Vertre­tung von Jus­ti­zangestell­ten, die sich in Elternzeit oder Son­derurlaub befan­den. Mit ihrer Klage griff die Klägerin die Befris­tung des let­zten im Dezem­ber 2006 geschlosse­nen Ver­trags an. Für diese Befris­tung lag zwar der Sach­grund der Vertre­tung vor. Die Gesamt­dauer von mehr als 11 Jahren und die Anzahl von 13 Befris­tun­gen sprechen aber dafür, dass das beklagte Land die an sich eröffnete Möglichkeit der Vertre­tungs­be­fris­tung rechtsmiss­bräuch­lich aus­genutzt hat. Der Siebte Sen­at kon­nte der Klage den­noch nicht stattgeben. Der Rechtsstre­it war vielmehr an das Lan­desar­beits­gericht zurück­zu­ver­weisen, um dem beklagten Land Gele­gen­heit zu geben, noch beson­dere Umstände vorzu­tra­gen, die der Annahme des an sich indizierten Rechtsmiss­brauchs ent­ge­gen­ste­hen.

Dage­gen wies der Siebte Sen­at — wie schon die Vorin­stanzen — die Befris­tungskon­trol­lk­lage ein­er anderen Klägerin ab. Diese war vom 1. März 2002 bis zum 30. Novem­ber 2009 auf­grund von vier jew­eils befris­teten Arbeitsverträ­gen bei einem Einzel­han­del­sun­ternehmen beschäftigt. Die let­zte im Jan­u­ar 2008 vere­in­barte Befris­tung erfol­gte zur Vertre­tung eines in Elternzeit befind­lichen Arbeit­nehmers. Die Befris­tung war nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerecht­fer­tigt. Angesichts der Gesamt­dauer von sieben Jahren und neun Monat­en sowie der Anzahl von vier Befris­tun­gen gab es keine Anhalt­spunk­te für das Vor­liegen eines Rechtsmiss­brauchs. (Bun­de­sar­beits­gericht, Urteil vom 18. Juli 2012 — 7 AZR 783/10 )

Von Bre­dow emp­fahl, dies zu beacht­en und bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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