(Stuttgart) Der Europäis­che Gericht­shof (EuGH) hat über die Klage ein­er dänis­chen Arbeit­nehmerin entsch­ieden, der krankheits­be­d­ingt gekündigt wor­den war.

Hier­bei, so die Berlin­er Fachan­wältin für Arbeit­srecht Moni­ka Birn­baum, MM, Mit­glied im VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hin­weis auf entsprechende Urteil des EuGH vom 11.04.2013 – Az. C‑335/11 -, hat der EuGH rich­tungsweisende Vor­gaben gemacht.

- Eine heil­bare oder unheil­bare Krankheit kann unter den Begriff der „Behin­derung” fall­en, wenn „sie eine Ein­schränkung mit sich bringt, die ins­beson­dere auf physis­che, geistige oder psy­chis­che Beein­träch­ti­gung zurück­zuführen ist, die in Wech­sel­wirkung mit ver­schiede­nen Bar­ri­eren den Betr­e­f­fend­en an der vollen und wirk­samen Teil­habe am Beruf­sleben, gle­ich­berechtigt mit den anderen Arbeit­nehmern hin­dern kön­nen und wenn diese Ein­schränkung von langer Dauer ist.”

- Es beste­ht die Verpflich­tung des Arbeit­ge­bers angemessene Vorkehrun­gen zu treffen.

- Angemessen sind notwendi­ge und geeignete Änderun­gen und Anpas­sun­gen, „die keine unver­hält­nis­mäßige und unbil­lige Belas­tung darstellen und die, wenn sie in einem bes­timmten Fall erforder­lich sind, vorgenom­men wer­den, um zu gewährleis­ten, dass Men­schen mit Behin­derung gle­ich­berechtigt mit anderen alle Men­schen­rechte und Grund­frei­heit­en genießen und ausüben können”.

- Unter angemesse­nen Vorkehrun­gen sind „nicht nur materielle, son­dern auch organ­isatorische Maß­nah­men” zu ver­ste­hen, wie Änderung der Arbeits­geschwindigkeit aber auch Arbeitszeitverkürzung.

- Regelun­gen, die den Arbeits­ge­ber berechti­gen, krankheits­be­d­ingt zu kündi­gen, geben ihm auch einen Anreiz zur Ein­stel­lung und Weit­erbeschäf­ti­gung von Behin­derten, so dass die Erlaub­nis ein­er krankheits­be­d­ingten Kündi­gung dann keine Diskri­m­inierung darstellt, wenn diese Erlaub­nis nicht über das zur Erre­ichung Erforder­liche hin­aus­ge­ht, was aber vom einzel­nen Gericht zu prüfen ist.

Der EuGH hat damit deut­lich gemacht, so Birn­baum, dass eine krankheits­be­d­ingte Kündi­gung wie sie nach ständi­ger Recht­sprechung des BAG möglich ist, zwar eine Diskri­m­inierung darstellt, sie aber nicht ver­boten ist, wenn im Einzelfall bei beson­der­er Inter­essen­ab­wä­gung und Recht­fer­ti­gung fest­ste­ht, dass angemessene Vorkehrun­gen getrof­fen wur­den, sie aber nicht zum Ziel führen oder nur unver­hält­nis­mäßige oder unbil­lige Vorkehrun­gen möglich sind, die Belas­tun­gen des Arbeits­ge­bers zu verhindern.

• Prax­is­tipp:

Das betriebliche Eingliederungs­man­age­ment vor der Kündi­gung eines Langzeitkranken wird damit unverzicht­bar, denn nur so lässt sich nach­weisen, dass zur Abwen­dung der Kündi­gung lediglich unver­hält­nis­mäßige und unbil­lige Maß­nah­men bzw. über­haupt keine Maß­nah­men für den Arbeit­ge­ber zur Ver­fü­gung ste­hen, so dass die Diskri­m­inierung somit gerecht­fer­tigt ist.

Birn­baum emp­fahl, dies zu beacht­en und in allen Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei sie u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

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Moni­ka Birn­baum MM
Recht­san­wältin
Fachan­wältin für Arbeit­srecht, Wirtschaftsmediatorin

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