(Stuttgart) Die Ent­las­tungsentschädi­gung für einen in Vol­lzeit angestell­ten Arbeit­nehmer, der während eines Elter­nurlaubs auf Teilzeit­ba­sis ent­lassen wird, berech­net sich auf der Grund­lage seines Vol­lzeit­ge­halts.

Das, so der Düs­sel­dor­fer Fachan­walt für Arbeit­srecht , Karsten Haase, Leit­er des Fachauss­chuss­es „EU-Arbeit­srecht” des VdAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, hat der Europäis­che Gericht­shof (EuGH) am 22.10.2009 entsch­ieden, Az.: C — 116/08.

In dem Ver­fahren war die Klägerin seit Sep­tem­ber 1992 auf der Grund­lage eines unbe­fris­teten Arbeitsver­trags vol­lzeitbeschäftigt. Ab Novem­ber 1996 nahm sie ver­schiedene For­men der Lauf­bah­nun­ter­brechung in Anspruch, und ab dem 18. Novem­ber 2002 arbeit­ete sie auf­grund von Elter­nurlaub, der bis zum 17. Mai 2003 dauern sollte, auf Hal­bzeit­ba­sis. Am 8. Mai 2003 wurde ihr mit sofor­tiger Wirkung gekündigt, wobei ihr eine Ent­las­sungsentschädi­gung in Höhe von zehn Monats­ge­häl­tern gezahlt wurde, die auf der Grund­lage ihres dama­li­gen, wegen der entsprechen­den Reduzierung ihrer Arbeit­sleis­tun­gen um die Hälfte niedrigeren Gehalts berech­net war.

Gegen die Höhe dieser Ent­las­sungsentschädi­gung erhob sie Klage bei der Arbei­d­srecht­bank van Turn­hout (Arbeits­gericht Turn­hout, Bel­gien). Sie begehrt die Berech­nung der Entschädi­gung auf der Grund­lage des Vol­lzeit­ge­halts, das sie bezo­gen hätte, wenn sie ihre Arbeit­sleis­tun­gen nicht im Rah­men ihres Elter­nurlaubs reduziert hätte. Der Hof van Cas­satie (bel­gis­ch­er Kas­sa­tion­s­gericht­shof), vor den der Rechtsstre­it gelangt ist, hat in diesem Zusam­men­hang den Europäis­chen Gericht­shof angerufen.

Dieser, so betont Haase, weist darauf hin, dass nach Para­graph 2 Nr. 6 der Rah­men­vere­in­barung über den Elter­nurlaub die Rechte, die der Arbeit­nehmer zu Beginn des Elter­nurlaubs erwor­ben hat­te oder dabei war zu erwer­ben, bis zum Ende des Elter­nurlaubs beste­hen bleiben.

Sowohl aus dem Wort­laut dieser Bes­tim­mung als auch aus dem Kon­text, in den sie sich ein­fügt, ergibt sich, dass ihr Zweck darin beste­ht, zu ver­hin­dern, dass aus dem Arbeitsver­hält­nis abgeleit­ete Rechte, die der Arbeit­nehmer erwor­ben hat oder ger­ade erwirbt und über die er zum Zeit­punkt des Antritts eines Elter­nurlaubs ver­fügt, ver­loren gehen oder verkürzt wer­den, und zu gewährleis­ten, dass sich der Arbeit­nehmer im Anschluss an den Elter­nurlaub im Hin­blick auf diese Rechte in der­sel­ben Sit­u­a­tion befind­et wie vor diesem Urlaub.

Diese Gesamtheit von Recht­en und Vorteilen wäre nicht gewährleis­tet, wenn im Fall der Nichtein­hal­tung der geset­zlichen Kündi­gungs­frist bei ein­er Kündi­gung während eines Elter­nurlaubs auf Teilzeit­ba­sis ein auf Vol­lzeit­ba­sis angestell­ter Arbeit­nehmer den Anspruch darauf ver­löre, dass die ihm zuste­hende Ent­las­sungsentschädi­gung auf der Grund­lage seines arbeitsver­traglichen Gehalts bes­timmt wird.

So kön­nte eine nationale Regelung, die im Fall eines Elter­nurlaubs zu ein­er Her­ab­set­zung der sich aus dem Arbeitsver­hält­nis ergeben­den Rechte führte, den Arbeit­nehmer davon abhal­ten, Elter­nurlaub zu nehmen, und den Arbeit­ge­ber dazu anhal­ten, bevorzugt diejeni­gen Arbeit­nehmer zu ent­lassen, die sich im Elter­nurlaub befind­en. Das liefe unmit­tel­bar dem Zweck der Rah­men­vere­in­barung über den Elter­nurlaub zuwider, zu deren Zie­len eine bessere Vere­in­barkeit von Fam­i­lien­leben und Beruf­sleben gehört.

Der Gericht­shof gelangt zu dem Ergeb­nis, dass die Rah­men­vere­in­barung über den Elter­nurlaub im Fall der ein­seit­i­gen Beendi­gung des Arbeitsver­trags eines unbe­fris­tet und in Vol­lzeit angestell­ten Arbeit­nehmers durch den Arbeit­ge­ber ohne schw­er­wiegen­den Grund oder ohne Ein­hal­tung der geset­zlichen Kündi­gungs­frist während eines auf Hal­bzeit­ba­sis genomme­nen Elter­nurlaubs des Arbeit­nehmers ein­er Berech­nung der diesem zu zahlen­den Entschädi­gung auf der Grund­lage seines zum Zeit­punkt der Kündi­gung reduzierten Gehalts ent­ge­gen­ste­ht.

Haase emp­fahl, dies zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de — ver­wies.    

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