(Stuttgart) Nach ein­er Entschei­dung des Hes­sis­chen Lan­desar­beits­gerichts kann der Miss­brauch von Bonus­punk­ten durch einen Mitar­beit­er nicht immer ohne Abmah­nung zum Ausspruch ein­er außeror­dentlichen oder ordentlichen Kündi­gung berechti­gen.

Darauf ver­weist der Neu-Isen­burg­er Fachan­walt für Arbeit­srecht Dr. Michael Mey­er, Leit­er des Fachauss­chuss­es „Betriebsverfassungsrecht/Mitbestimmung” des VdAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hin­weis auf das am 30.12.2010 veröf­fentlichte Urteil des Hes­sis­chen Lan­desar­beits­gerichts (Hess. LAG) vom 4. August 2010 — 2 Sa 422/10.

Hin­ter­grund des Rechtsstre­its war das Ver­hal­ten eines seit ca. 2 Jahren in einem Tankstel­len­be­trieb beschäftigten Mitar­beit­ers. Der Betrieb nahm an einem EDV-unter­stützten Punk­tepro­gramm teil, das es Kun­den ermöglichte, für ihren Ben­zineinkauf Punk­te auf ihrer Kun­denkarte zu sam­meln. Der Mitar­beit­er ver­buchte während ein­er Schicht in drei Fällen Umsätze von Kun­den, die getankt und nicht an dem Pro­gramm teilgenom­men hat­ten, in Höhe ins­ge­samt ca. € 230,00 auf die Kun­denkarte eines sein­er Kol­le­gen. Nach­dem der Arbeit­ge­ber hier­von Ken­nt­nis erlangt hat­te, sprach er eine frist­lose hil­f­sweise ordentliche Kündi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es aus. Der Mitar­beit­er erhob daraufhin Kündi­gungss­chutzk­lage und ver­trat die Ansicht, er habe aus Unken­nt­nis allen­falls einen Fehler gemacht, nicht aber in Ken­nt­nis eines Ver­botes sich über das­sel­bige hin­wegge­set­zt. Dies gelte ins­beson­dere vor dem Hin­ter­grund, dass zu Zeit­en des Bonussys­tems in Gestalt der Klebe­marken diese jed­erzeit an Dritte weit­ergegeben wer­den kon­nten. Das Arbeits­gericht Frank­furt am Main hat durch vor­ge­nan­ntes Urteil der Klage stattgegeben.

Die gegen diese Entschei­dung gerichtete Beru­fung des Arbeit­ge­bers hat­te keinen Erfolg. Auch nach Ansicht des Hes­sis­chen Lan­desar­beits­gerichts war das Ver­hal­ten des Mitar­beit­ers nicht geeignet, die Kündi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es zu recht­fer­ti­gen, betont Dr. Mey­er.

Zwar fol­gte das Beru­fungs­gericht der Auf­fas­sung des Arbeit­ge­bers, dass das Ver­hal­ten des Mitar­beit­ers, Tank­be­träge fremder Kun­den auf der Kun­denkarte eines Kol­le­gen zu ver­buchen als schw­er­wiegen­des Fehlver­hal­ten einzustufen sei. Zielset­zung von Kun­den­bindungssys­te­men sei es, ohne dass es hier­bei auf deren nähere Aus­gestal­tung (Klebe­märkchen, elek­tro­n­is­che Punk­te­samm­lung auf ein­er Kun­denkarte) ankomme, Kun­den an das Unternehmen zu binden. Der Kunde solle mit­tels der durch das Bonussys­tem erre­ich­baren Vorteile weit­ere Umsätze im Unternehmen und nicht bei Konkur­ren­zun­ternehmen täti­gen. Nur hier­für sei der Arbeit­ge­ber bere­it, dem Kun­den Vorteile zukom­men zu lassen, die für ihn mit finanziellen Belas­tun­gen ein­hergin­gen. Wür­den Mitar­beit­er hinge­gen die von Kun­den nicht in Anspruch genomme­nen Punk­te für eigene Zwecke sam­meln, werde die Absicht des Arbeit­ge­bers unter­laufen. Dies habe der Mitar­beit­er auch erken­nen kön­nen und deshalb die Buchun­gen auf Karten seines Kol­le­gen unter­lassen müssen.

Allerd­ings hielt die Beru­fungskam­mer — eben­so wie schon das Arbeits­gericht — eine Abmah­nung oder einen vorheri­gen Hin­weis auf die Miss­brauchs­fol­gen nicht für ent­behrlich. Der Arbeit­ge­ber hat­te in dem Ver­fahren selb­st aus­ge­führt, dass der Sta­tion­s­man­ag­er die Mitar­beit­er auf die Kon­se­quen­zen eines miss­bräuch­lichen Ver­hal­tens im Umgang mit der Kun­denkarte hingewiesen habe. Allerd­ings sei er nicht in der Lage gewe­sen, die Umstände, unter denen dieser Hin­weis an die Mitar­beit­er und damit auch an den gekündigten Arbeit­nehmer gegeben wor­den sei, zu konkretisieren. Der Mitar­beit­er habe bestrit­ten, einen solchen Hin­weis von dem Sta­tion­s­man­ag­er erhal­ten zu haben. Vor dem Hin­ter­grund, dass er im Schicht­be­trieb gear­beit­et hat­te, wäre es erforder­lich gewe­sen, dass der Arbeit­ge­ber die näheren zeitlichen Umstände dargelegt hätte. Nur dann wäre es dem Kläger möglich gewe­sen, sub­stan­ti­iert zu dieser Behaup­tung Stel­lung zu nehmen. Ger­ade vor dem Hin­ter­grund eines rol­lieren­den Mitar­beit­ere­in­satzes gehöre es zum Beweisvor­trag des Arbeit­ge­bers, Tat­sachen vorzubrin­gen, aus denen sich ergeben hätte, dass der gekündigte Mitar­beit­er zum Zeit­punkt der behaupteten Hin­weise des Sta­tion­sleit­ers über­haupt im Betrieb gewe­sen sei und Gele­gen­heit gehabt habe, dem Gespräch beizu­wohnen.

Im Hin­blick auf das vom Kläger gezeigte Fehlver­hal­ten habe auch nicht auf eine Abmah­nung verzichtet wer­den kön­nen, zumal nicht angenom­men wer­den könne, dass eine solche Abmah­nung nicht erfol­gver­sprechend und deshalb ent­behrlich gewe­sen sei.
Auch wenn die Zweck­rich­tung des Bonussys­tems es selb­stver­ständlich mache, dass keine frem­den Kun­de­num­sätze auf eigene Karten bzw. Karten von Arbeit­skol­le­gen gut­geschrieben wer­den dürften, wäre im Hin­blick auf die nach dem Sys­tem teil­weise zuläs­si­gen Umbuchun­gen eine Abmah­nung notwendig gewe­sen, um dem Mitar­beit­er die Gele­gen­heit zu geben, sein Ver­hal­ten entsprechend auszuricht­en. Eine unein­sichtige Fort­set­zung des Fehlver­hal­tens durch den Kläger könne nicht angenom­men wer­den. Der Hin­weis auf ein den Mitar­beit­ern über­lassenes mehr als 30-seit­i­gen Bedi­ener­hand­buch stelle keinen aus­re­ichen­den Hin­weis dar.

Es könne nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass Mitar­beit­er, die per­sön­lich auf ein neues Soft­waresys­tem geschult wür­den, ein Bedi­ener­hand­buch kom­plett durch­le­sen. Es wäre dem Arbeit­ge­ber ein leicht­es gewe­sen, jedem Mitar­beit­er auf einem Merk­blatt ein­deutig auf die Unzuläs­sigkeit der Buchung fremder Kun­dengeschäfte hinzuweisen. Auf­grund der unstre­it­ig nach den Kartenbe­din­gun­gen möglichen Über­tra­gung von Punk­ten auf andere Per­so­n­en habe bei dem Mitar­beit­er ohne eine solche Verdeut­lichung der Ein­druck entste­hen kön­nen, in geringem Umfang Kun­den­punk­te einem Kol­le­gen gutschreiben zu kön­nen, ohne dass dies zum Ver­lust seines Arbeitsver­hält­niss­es führen würde.

Dr. Mey­er emp­fahl, dies zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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