(Stuttgart) Neben dem Ent­gelt­fortzahlungsanspruch wegen krankheits­be­d­ingter Arbeit­sun­fähigkeit ken­nt das Gesetz (§ 616 BGB) einen weit­eren Ent­gelt­fortzahlungsanspruch, den wegen „vorüberge­hende Ver­hin­derung” aus anderen Gründen. 

Dieser Anspruch, so der Berlin­er Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Loew­er vom VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­san­wälte e. V. in Stuttgart, führt gegenüber der­jeni­gen wegen krankheits­be­d­ingter Arbeit­sun­fähigkeit nach dem Ent­gelt­fortzahlungs­ge­setz zwar nur ein „Schat­ten­da­sein”, kann sich für den Arbeit­ge­ber jedoch zu einem Ärg­er­nis entwick­eln. Unter den Anspruch fall­en in erster Lin­ie Arbeitsver­hin­derun­gen aus per­sön­lichen Grün­den, z.B. bei Betreu­ung erkrank­ter Kinder, Wahrnehmung famil­iär­er Pflicht­en usw.

Die entsprechende Vorschrift (§ 616 BGB) kautet:

Der zur Dien­stleis­tung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergü­tung nicht dadurch ver­lustig, dass er für eine ver­hält­nis­mäßig nicht erhe­bliche Zeit durch einen in sein­er Per­son liegen­den Grund ohne sein Ver­schulden an der Dien­stleis­tung ver­hin­dert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrech­nen lassen, welch­er ihm für die Zeit der Ver­hin­derung aus ein­er auf Grund geset­zlich­er Verpflich­tung beste­hen­den Kranken- oder Unfal­lver­sicherung zukommt.

Diese Vorschrift, so betont Loew­er, kann für Arbeit­ge­ber nicht nur einen zusät­zlichen Pla­nungsaufwand erfordern, son­dern auch einen beträchtlichen Kosten­fak­tor aus­machen. In vie­len For­mu­la­rar­beitsverträ­gen find­en sich deshalb Klauseln mit etwa fol­gen­dem Inhalt: „Die Ent­gelt­fortzahlung nach § 616 BGB ist ausgeschlossen.”

Die Frage, ob ein der­art all­ge­mein­er Auss­chluss des Ent­gelt­fortzahlungsanspruchs gemäß § 616 BGB allerd­ings wirk­sam ist, spal­tet die juris­tis­che Zun­ft. Mit Ein­führung des § 2 Pflegezeit­ge­setz (Freis­tel­lung wegen Pflegevor­sorge­maß­nah­men für nahe Ange­hörige) ist diese Diskus­sion erneut aufge­flammt. Die Frage der Ent­gelt­fortzahlung hat der Geset­zge­ber im Pflegezeit­ge­setz näm­lich unbeant­wortet gelassen. Dass § 616 BGB keine zwin­gende Vorschrift ist und deshalb auch zu Las­ten von Arbeit­nehmern aus­geschlossen beziehungsweise beschränkt wer­den kann, ist unbe­strit­ten und höch­strichter­lich bestätigt.

Unklar ist dage­gen, inwieweit die Beschränkung in For­mu­la­rar­beitsverträ­gen einer

Inhalt­skon­trolle nach dem Recht der all­ge­meinen Geschäfts­be­din­gun­gen stand hält, wonach unangemessen benachteili­gende Klauseln unwirk­sam sind. Aus den Gerichtssälen, so Loew­er,  sei noch kein ein­deutiges Votum zu vernehmen. Im Wesentlichen werde an der oben vorgestell­ten Ver­tragsklausel moniert, dass sie zu undif­feren­ziert sei und keine sach­liche Recht­fer­ti­gung für den Auss­chluss der Fortzahlung der Vergü­tung ver­lange. Im diesem Sinne hat sich das Bun­de­sar­beits­gericht übri­gens schon ein­mal mit Blick auf eine tar­ifver­tragliche Regelung geäußert. Außer­dem erscheint die Reich­weite der Klausel nicht genü­gend transparent.

Arbeit­ge­ber soll­ten deshalb bei der Gestal­tung von For­mu­la­rar­beitsverträ­gen auf  jeden Fall auf die Hil­fe von im Arbeit­srecht erfahre­nen Anwältin­nen und Anwäl­ten zurück­greifen, um mit den diesen Klauseln später keinen Schiff­bruch zu erlei­den, emp­fiehlt Loewer.

Er emp­fahl daher, bei aufk­om­menden Fra­gen dazu Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de — verwies.

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