(Stuttgart) In einem Urteil vom 08.10.2009 hat das Lan­desar­beits­gericht Baden-Würt­tem­berg darauf ver­wiesen, dass die Kündi­gung eines Arbeit­nehmers wegen häu­figer Kurzzeit­erkrankun­gen nur als „ulti­ma ratio” anzuse­hen sei.

Darauf ver­weist de Geis­linger Fachan­walt für Arbeit­srecht sowie Bau- und Architek­ten­recht André Daniel Steck vom VdAA  — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart unter  Hin­weis auf das Urteil des Lan­desar­beits­gerichts Baden-Würt­tem­berg (LAG) vom 08.10.2009, Az.: 6 Sa 10/09.

In dem Fall strit­ten die Parteien um die Zuläs­sigkeit ein­er ordentlichen Kündi­gung wegen häu­figer Kurzzeit­erkrankun­gen des Arbeit­nehmers. Diese betru­gen im Jahr 2006 ins­ge­samt 16 Arbeit­stage, im Jahre 2007 bere­its 58 Arbeit­stage und dann im Jahre 2008 bis zur Kündi­gung 54 Arbeit­stage.

Aber auch der­art häu­fige Fehlzeit­en, so betont Steck, reichen nach Ansicht des LAG für sich allein genom­men noch nicht als Grund für eine ordentliche Kündi­gung aus.

Die aus­ge­sproch­ene Kündi­gung sei unwirk­sam, da sie sozial ungerecht­fer­tigt sei. Darüber­hin­aus sei sie hier unver­hält­nis­mäßig. Bei ein­er krankheits­be­d­ingten Kündi­gung wegen häu­figer Kurzzeit­erkrankun­gen sei nicht auf einen „star­ren” Prog­nosezeitraum von drei Jahren abzustellen. Bei kürz­eren Prog­nosezeiträu­men, hier 18 Monate, sei die gesund­heitliche Entwick­lung des Arbeit­nehmers nach Ausspruch der Kündi­gung zu  berück­sichti­gen.

In den Fehlzeit­en für 2008 seien hier auch 28 Krankheit­stage enthal­ten, die für die Durch­führung ein­er Kur ver­wandt wur­den. Diese hät­ten bei der Zukun­ft­sprog­nose außer Acht zu bleiben, da es sich bei ein­er Kur um eine Maß­nahme der medi­zinis­chen Ver­sorgung oder Reha­bil­i­ta­tion han­dele. Damit sei für die Kündi­gung auch die zweite Stufe des Prü­fungs­maßstabes, näm­lich erhe­bliche betriebliche Beein­träch­ti­gun­gen, noch nicht erfüllt gewe­sen, da der Arbeit­ge­ber bis zum Ausspruch sein­er Kündi­gung nur für 28 Tage Ent­gelt­fortzahlung leis­ten musste,  also noch unter­halb des zumut­baren Rah­mens von 30 Kalen­derta­gen im Jahr.

Schließlich komme eine Kündi­gung auch immer nur als „let­ztes Mit­tel” in Betra­cht, wenn der Arbeit­ge­ber zuvor alle zumut­baren Möglichkeit­en zu ihrer Ver­mei­dung aus­geschöpft habe. Anson­sten sei diese unver­hält­nis­mäßig. Dabei komme bei ein­er krankheits­be­d­ingten Kündi­gung nicht nur eine Weit­erbeschäf­ti­gung auf einem anderen, freien Arbeit­splatz in  Betra­cht. Der Arbeit­ge­ber habe vielmehr alle gle­ich­w­er­ti­gen, lei­dens­gerecht­en Arbeit­splätze, auf denen der betrof­fene Arbeit­nehmer unter Wahrnehmung des Direk­tion­srechts ein­set­zbar wäre, in Betra­cht zu ziehen und ggfs. auch „freizu­machen”.

Steck emp­fahl, dieses Urteil  zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de — ver­wies.    

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