(Stuttgart) In einem Urteil vom 08.10.2009 hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg darauf verwiesen, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen nur als „ultima ratio” anzusehen sei.
Darauf verweist de Geislinger Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Bau- und Architektenrecht André Daniel Steck vom VdAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart unter Hinweis auf das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (LAG) vom 08.10.2009, Az.: 6 Sa 10/09.
In dem Fall stritten die Parteien um die Zulässigkeit einer ordentlichen Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen des Arbeitnehmers. Diese betrugen im Jahr 2006 insgesamt 16 Arbeitstage, im Jahre 2007 bereits 58 Arbeitstage und dann im Jahre 2008 bis zur Kündigung 54 Arbeitstage.
Aber auch derart häufige Fehlzeiten, so betont Steck, reichen nach Ansicht des LAG für sich allein genommen noch nicht als Grund für eine ordentliche Kündigung aus.
Die ausgesprochene Kündigung sei unwirksam, da sie sozial ungerechtfertigt sei. Darüberhinaus sei sie hier unverhältnismäßig. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen sei nicht auf einen „starren” Prognosezeitraum von drei Jahren abzustellen. Bei kürzeren Prognosezeiträumen, hier 18 Monate, sei die gesundheitliche Entwicklung des Arbeitnehmers nach Ausspruch der Kündigung zu berücksichtigen.
In den Fehlzeiten für 2008 seien hier auch 28 Krankheitstage enthalten, die für die Durchführung einer Kur verwandt wurden. Diese hätten bei der Zukunftsprognose außer Acht zu bleiben, da es sich bei einer Kur um eine Maßnahme der medizinischen Versorgung oder Rehabilitation handele. Damit sei für die Kündigung auch die zweite Stufe des Prüfungsmaßstabes, nämlich erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen, noch nicht erfüllt gewesen, da der Arbeitgeber bis zum Ausspruch seiner Kündigung nur für 28 Tage Entgeltfortzahlung leisten musste, also noch unterhalb des zumutbaren Rahmens von 30 Kalendertagen im Jahr.
Schließlich komme eine Kündigung auch immer nur als „letztes Mittel” in Betracht, wenn der Arbeitgeber zuvor alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft habe. Ansonsten sei diese unverhältnismäßig. Dabei komme bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber habe vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrnehmung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggfs. auch „freizumachen”.
Steck empfahl, dieses Urteil zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.
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