(Stuttgart) Das Lan­desar­beits­gericht Düs­sel­dorf hat soeben die Klage ein­er bei der beklagten Stadt beschäftigten Diplom-Ökonomin zurück­gewiesen, die der Ansicht war, dass sie sei seit dem Jahre 2008 Schika­nen aus­ge­set­zt war, die sie als Mob­bing wertet. Sie begehrte deswe­gen ein Schmerzens­geld von 893.000 Euro.

Darauf ver­weist der Köl­ner Fachan­walt für Arbeit­srecht Frhr. Fen­i­more von Bre­dow, Vizepräsi­dent des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hin­weis auf die Mit­teilung des Lan­desar­beits­gerichts (LAG) Düs­sel­dorf vom 26.03.2013 zu seinen Urteil vom sel­ben Tage, Az. 17 Sa 602/12.

Mob­bing ist das sys­tem­a­tis­che Anfein­den, Schikanieren oder Diskri­m­inieren durch Kol­le­gen oder Vorge­set­zte. Die Beson­der­heit liegt darin, dass nicht einzelne, son­dern die Zusam­men­fas­sung mehrerer Einze­lak­te in einem Prozess zu ein­er Ver­let­zung des Per­sön­lichkeit­srechts oder der Gesund­heit des Arbeit­nehmers führt. Hier­für ist dieser dar­legungs- und beweispflichtig. Dies ist der Klägerin nicht gelun­gen. Zu berück­sichti­gen war, dass auch länger dauernde Kon­flik­t­si­t­u­a­tio­nen im Arbeit­sleben vorkom­men und der Arbeit­ge­ber sein Direk­tion­srecht ausüben darf, solange sich nicht ein­deutig eine schikanöse Ten­denz erken­nen lässt. Zu beacht­en ist auch, dass Ver­hal­tensweisen von Vorge­set­zten nur Reak­tio­nen auf Pro­voka­tio­nen des ver­meintlich gemobbten Arbeit­nehmers darstellen können.

Im Einzel­nen ist das Lan­desar­beits­gericht u.a. von fol­gen­dem ausgegangen:

Nicht jede berechtigte oder über­zo­gene Kri­tik durch den Arbeit­ge­ber stellt eine Per­sön­lichkeitsver­let­zung dar, zumal die Klägerin selb­st Kri­tik in heftiger Form übte. Die Kündi­gung wegen ange­blichen Arbeit­szeit­be­trugs war kein Mosaik­stein eines Mob­bingver­hal­tens. Anlass der Kündi­gung waren Dif­feren­zen zwis­chen den Arbeit­szeitaufze­ich­nun­gen der Klägerin und den beobachteten Anwesenheitszeiten.

Das Arbeits­gericht hat die Kündi­gung erst nach Beweisauf­nahme für unwirk­sam erachtet. Nachvol­lziehbar und vertret­bar war es, die Klägerin nach dem Kündi­gungss­chutzprozess vorüberge­hend räum­lich getren­nt im Klinikum für einen Prü­fauf­trag einzuset­zen. Die Arbeit­ge­berin durfte Schu­lungswün­sche der Klägerin, die das Fort­bil­dungs­bud­get erhe­blich über­schrit­ten, ablehnen. Die Führung eines Abwe­sen­heits­buch­es betraf alle Mitar­beit­er des Revi­sions­di­en­stes und erfol­gte mit Zus­tim­mung des Per­son­al­rats. Angesichts der Kon­flik­t­si­t­u­a­tion durfte der Vorge­set­zte ein Vier-Augen-Gespräch ablehnen und auf der Teil­nahme ein­er drit­ten Per­so­n­en beste­hen. Zu berück­sichti­gen war auch, dass die Klägerin eine Medi­a­tion von dem Eingeständ­nis des ange­blichen Mob­bing durch die Vorge­set­zten abhängig gemacht hat­te. Ein Gesamtver­hal­ten, das als Mob­bing zu werten ist, kon­nte im Ergeb­nis nicht fest­gestellt wer­den. Das Lan­desar­beits­gericht hat die Revi­sion nicht zugelassen.

Von Bre­dow emp­fahl, dies zu beacht­en und bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

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