(Stuttgart) Eine bei der Agen­tur für Arbeit anzeigepflichtige Masse­nent­las­sung liegt dann vor, wenn für Kündi­gun­gen inner­halb von 30 Kalen­derta­gen die Zahlen­gren­zen des § 17 Abs. 1 KSchG erre­icht sind, was schon bei ein­er Ent­las­sung von mehr als fünf Arbeit­nehmern der Fall sein kann (bei kleineren Betrieben von i.d.R. mehr als 20 und weniger als 60 Arbeit­nehmern; gestaffelt nach Unternehmensgröße). 

Als Ent­las­sung zählen Kündi­gun­gen und andere arbeit­ge­ber­seit­ig ver­an­lasste Beendi­gun­gen des Arbeitsver­hält­niss­es wie z. B. Aufhebungsverträge. 

Die Masse­nent­las­sungsanzeige muss zeitlich vor Ausspruch der Kündi­gun­gen erstat­tet wer­den; es emp­fiehlt sich hier, die Anzeige einen Tag vor Zugang der Kündi­gun­gen zu erstat­ten. Min­destens zwei Wochen vor der Anzeige (also 16 Tage vor Zugang der Kündi­gung) muss wiederum der Betrieb­srat schriftlich über die in § 17 Abs. 2 KSchG aufgezählten Einzel­heit­en der Masse­nent­las­sung unter­richtet werden. 

Das Bun­de­sar­beits­gericht (BAG) hat in der Entschei­dung vom 20.09.2012, 6 AZR 155/11, offen gelassen, so die Berlin­er Fachan­wältin für Arbeit­srecht Dr. Alexan­dra Henkel, MM. Mit­glied im VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, ob die Unter­rich­tung des Betrieb­srates gem. § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG der Schrift­form gemäß § 126 BGB bedarf. 

Den­noch sollte die Schrift­form gem. § 126 BGB vor­sor­glich einge­hal­ten wer­den. Denn nur dann ist der Arbeit­ge­ber abgesichert, wenn der Betrieb­srat keine rechtzeit­ige Stel­lung­nahme abgibt. Grund­sät­zlich ist die Stel­lung­nahme des Betrieb­srates unab­d­ing­bar­er Teil der Masse­nent­las­sungsanzeige gemäß § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Ein Inter­esse­naus­gle­ich mit Namensliste erset­zt hier­bei gemäß § 1 Abs. 5 Satz 4 KSchG eine Stel­lung­nahme des Betrieb­srates. Gibt es keine rechtzeit­ige Stel­lung­nahme des Betrieb­srates, ist eine wirk­same Masse­nent­las­sungsanzeige als Voraus­set­zung für wirk­same Kündi­gun­gen dann auch ohne Beifü­gung der Stel­lung­nahme des Betrieb­srates wirk­sam, wenn der Arbeit­ge­ber gemäß § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG glaub­haft macht, dass er den Betrieb­srat rechtzeit­ig und voll­ständig schriftlich unter­richtet hat und den Stand der Beratun­gen darlegt. 

Wenn der Arbeit­ge­ber als Stel­lung­nahme des Betrieb­srates auf den Inter­esse­naus­gle­ich mit Namensliste ver­weisen will (§ 1 Abs. 5 Satz 4 KSchG), muss auch dieser der Masse­nent­las­sungsanzeige beige­fügt sein. Dies war in einem Fall, den das BAG zu entschei­den hat­te (6 AZR 780/10), durch den Arbeit­ge­ber nicht erfol­gt. Obwohl dann später die Agen­tur für Arbeit einen Bescheid gemäß § 18 KSchG erlassen hat, sah das BAG in dieser neuen Entschei­dung – anders als noch bei älteren Urteilen – keine Heilungsmöglichkeit durch diesen Bescheid für den Form­fehler. Die Kündi­gung war man­gels ord­nungs­gemäßer Anzeige gem. § 17 KSchG unwirk­sam, so Dr. Henkel.

Der Arbeit­ge­ber hat­te außer­dem vergessen, vier Arbeit­nehmer, deren Eigenkündi­gun­gen durch Ver­an­las­sung des Arbeit­ge­bers erfol­gten, zu nen­nen. Laut BAG ist die Zahl der zu ent­lassenden Arbeit­nehmer eine „Muss-Angabe“ nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG, Fehler führten auch insoweit zur Unwirk­samkeit der Masse­nent­las­sungsanzeige, jedoch nur im Ver­hält­nis zu den­jeni­gen Arbeit­nehmern, deren Namen nicht auftauchen.

  • Tipp für Arbeitgeber: 

Für eine wirk­same Ent­las­sungsanzeige muss immer darauf geachtet wer­den, dass 

  1. die Liste der zu ent­lassenden Arbeit­nehmer voll­ständig ist (Muss-Angabe), und
  2. die Stel­lung­nahme des Betrieb­srates beige­fügt ist oder der Nach­weis geführt wird, dass dieser rechtzeit­ig und voll­ständig zwei Wochen vor Erstat­tung der Anzeige unter­richtet wurde 

Dr. Henkel emp­fahl, dies zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei sie u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

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Dr. Alexan­dra Henkel, MM
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