(Stuttgart) Bei eskalierten Arbeit­splatzkon­flik­ten liegt es im Ermessen des Arbeit­ge­bers, mit welchen Maß­nah­men er reagiert. Eine Supervision/Mediation stellt eine geeignete und angemessene Maß­nahme zur Kon­flik­tlö­sung dar, die der Für­sorgepflicht genügt.

Darauf ver­weist die Berlin­er Fachan­wältin für Arbeit­srecht Dr. Alexan­dra Henkel, MM. Mit­glied im VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hin­weis auf das Urteil des Lan­desar­beits­gerichts (LAG) Rhein­land-Pfalz vom 19.12.2013 – 10 Sa 375/13 -.

In ein­er Kindertagesstätte gab es zwis­chen der kla­gen­den Arbeit­nehmerin und der Lei­t­erin ver­schiedene Kon­flik­te, in deren Folge die Arbeit­nehmerin bis ihrer Eigenkündi­gung unun­ter­brochen arbeit­sun­fähig krank war. Nach­dem die Arbeit­nehmerin während ihrer Krankschrei­bung der Arbeit­ge­ber­seite eine Abmah­nung wegen 5 konkret aufge­führter Kon­flik­t­fälle erteilt und sie aufge­fordert hat­te, ihrer Für­sorgepflicht nachzukom­men und die Lei­t­erin anzuweisen, sich in Zukun­ft kor­rekt zu ver­hal­ten, kündigte die Arbeit­nehmerin dann wegen Ver­stoß gegen die Für­sorgepflicht aus wichtigem Grund das Arbeitsver­hält­nis, nach­dem die Arbeit­ge­berin den Vor­wurf, sie habe ihre Für­sorgepflicht ver­let­zt, zurück­gewiesen hat. Die Arbeit­nehmerin forderte mit ihrer Klage Schadenser­satz gem. § 628 Abs. 2 BGB i.V.m. §§ 9, 10 KSchG in Höhe von rund 22.000,- EUR sowie eine Entschädi­gung wegen Ver­let­zung des Per­sön­lichkeit­srechts durch Mob­bing in Höhe von 10.000,- EUR. Noch vor der Arbeit­sun­fähigkeit hat die Beklagte in ein­er Teambe­sprechung eine Supervision/Mediation unter fachkundi­ger Leitung eines Medi­a­tors ange­boten, die die Klägerin aus Krankheits­grün­den abge­sagt hat.

Das LAG lehnte einen Schaden­er­satzanspruch gem. § 628 Abs. 2 BGB wegen ver­tragswidri­gen Ver­hal­tens des Arbeit­ge­bers ab, weil es nach den 5 in der Abmah­nung genan­nten Vor­fällen keine weit­eren mehr gab und diese wegen der Abmah­nung als Kündi­gungs­grund ver­braucht waren. Auch eine Für­sorgepflichtver­let­zung verneinte das Gericht, denn durch das Ange­bot ein­er Team-Medi­a­tion mit einem fachkundi­gen Medi­a­tor habe die Arbeit­ge­berin ihre Für­sorgepflicht aus­re­ichend genügt, unab­hängig davon, ob die Arbeit­nehmerin zu diesem Zeit­punkt krank war oder nicht. Da die Krankheit bis zum Ende des Arbeitsver­hält­niss­es gedauert habe, hat­te die Arbeit­ge­berin gar keine Möglichkeit mehr, ggf. einen erneuten Ter­min anzu­bi­eten. Allein die Zurück­weisung der Abmah­nung und Für­sorgepflichtver­let­zung stelle keine Für­sorgepflichtver­let­zung dar. Hinge­gen stelle die ange­botene Medi­a­tion eine geeignete und angemessene Maß­nahme dar, den Kon­flikt in der Kindertagesstätte zu lösen und ein gedeih­lich­es Miteinan­der her­beizuführen. Die Arbeit­ge­ber­seite habe ana­log § 12 AGG einen Ermessensspiel­raum, mit welchen Maß­nah­men sie auf die auftre­tenden Kon­flik­te reagiere. Auch eine Geldentschädi­gung komme nicht in Betra­cht, denn es liege kein Mob­bing im Sinne ein­er sys­tem­a­tis­chen Anfein­dung und/oder schikanösen oder diskri­m­inieren­den Ver­hal­tens vor, son­dern nur um typ­is­che Mei­n­ungsver­schieden­heit­en am Arbeit­splatz, die grund­sät­zlich nicht geeignet sind, eine Entschädi­gungspflicht und eine Per­sön­lichkeit­srechtsver­let­zung zu begrün­den.

• Prax­is­tipp:

Bei eskalieren­den Arbeit­splatzkon­flik­ten hat der Arbeit­ge­ber eine Hand­lungspflicht nach bil­ligem Ermessen die richti­gen Maß­nah­men einzuleit­en. Ein schnelles, kostengün­stiges Ver­fahren mit nach­halti­gen Lösun­gen ist die Mediation/Supervision, ins­beson­dere, weil viele Kon­flik­te nicht jus­tizia­bel (Beurteilung was fair oder unfair ist, o.ä.). sind. Immer sollte die Medi­a­tion durch einen fachkundi­gen, gut aus­ge­bilde­ten, ide­al­er Weise exter­nen Medi­a­tor durchge­führt wer­den, der kein­er­lei Eigen­in­ter­essen im Unternehmen hat und der Schweigepflicht unter­liegt, wobei die Anord­nung der Teil­nahme bes­timmter Arbeit­nehmer an einem Medi­a­tionsver­fahren unter­liegt nicht der Mitbes­tim­mung des Betrieb­srates (LAG Nürn­berg Urteil vom 27.08.2013 – 5 TaBV 22/12)

Dr. Henkel emp­fahl, dies zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei sie u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

Für Rück­fra­gen ste­ht Ihnen zur Ver­fü­gung:

Dr. Alexan­dra Henkel, MM
Recht­san­wältin
Fachan­wältin für Arbeit­srecht
Wirtschafts­me­di­a­torin

F P S RECHTSANWÄLTE & NOTARE
Kur­fürs­ten­damm 220
D — 10719 Berlin
Tele­fon +49 30 – 88 59 27–0
Tele­fax +49 30 – 88 22 26–0
Henkel@fps-law.de – www.fps-law.de
FPS Fritze Wicke Seel­ig — Part­ner­schaft von Recht­san­wäl­ten
Sitz und Reg­istrierung: Frank­furt am Main, AG Frank­furt am Main, PR 1865