(Stuttgart) Wenn ein Tar­ifver­trag zur Altersver­sorgung aus dem Jahr 2008 einen Anspruch der Arbeit­nehmer auf Ent­gel­tumwand­lung sowie Zusat­zleis­tun­gen des Arbeit­ge­bers zum umge­wan­del­ten Ent­gelt regelt, kön­nen die Arbeit­nehmer wegen der geset­zlichen Über­gangs­bes­tim­mung in § 26a BetrAVG bis zum 31. Dezem­ber 2021 keinen weit­eren Arbeit­ge­berzuschuss verlangen.

Ver­weist ein Haus­tar­ifver­trag aus dem Jahre 2019 auf diesen Tar­ifver­trag, ist ein Anspruch auch über den 31. Dezem­ber 2021 hin­aus ausgeschlossen.

Darauf ver­weist der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Präsi­dent des VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart unter Hin­weis auf das Urteil des Bun­de­sar­beits­gericht­es vom 8. März 2022 – 3 AZR 361/21 –.

In zwei Ver­fahren stre­it­en die Parteien über die Verpflich­tung der Arbeit­ge­berin, einen Arbeit­ge­berzuschuss iHv. 15 vH des umge­wan­del­ten Ent­gelts nach § 1a Abs. 1a BetrAVG* in den Jahren 2019 und 2020 zu zahlen. Dieser Anspruch ist durch das Betrieb­srenten­stärkungs­ge­setz 2018 einge­führt wor­den, wobei von der geset­zlichen Regelung durch Tar­ifver­trag auch zuun­gun­sten der Arbeit­nehmer abgewichen wer­den darf, § 19 Abs. 1 BetrAVG*. Bei­de Arbeit­nehmer wan­del­ten auf der Grund­lage des Tar­ifver­trags zur Altersver­sorgung, der zwis­chen dem Lan­desver­band Nieder­sach­sen und Bre­men der holz- und kun­st­stof­fver­ar­bei­t­en­den Indus­trie e.V. und der IG-Met­all abgeschlossen wurde, Ent­gelt zu einem Pen­sions­fonds der Met­all­Rente um. Der Tar­ifver­trag eröffnet den Arbeit­nehmern die Möglichkeit, Ent­gelt bis zur steuer­lichen und sozialver­sicherungsrechtlichen Höch­st­gren­ze umzuwan­deln. Der Arbeit­ge­ber gewährt ihnen auf­grund des Tar­ifver­trags zusät­zlich einen Altersvor­sorge­grund­be­trag iHd. 25-fachen Fachar­beit­ereck­lohns pro Kalen­der­jahr. In dem einen Fall kommt der Tar­ifver­trag auf­grund bei­d­seit­iger Tar­if­bindung zur Anwen­dung, in dem anderen auf­grund eines nor­ma­tiv anwend­baren Haus­tar­ifver­trags aus dem Jahre 2019, der auf diesen Tar­ifver­trag verweist.

Die Kla­gen hat­ten vor dem Drit­ten Sen­at des Bun­de­sar­beits­gerichts – wie auch in den Vorin­stanzen – keinen Erfolg. Der Sen­at hat offen­ge­lassen, ob der Tar­ifver­trag zur Altersver­sorgung aus dem Jahr 2008 von der Tar­iföff­nung des § 19 Abs. 1 BetrAVG Gebrauch machen und den Anspruch der Arbeit­nehmer mod­i­fizieren kon­nte, obwohl er vor dem Inkraft­treten des Betrieb­srenten­stärkungs­ge­set­zes abgeschlossen wurde. Da der Tar­ifver­trag zur Altersver­sorgung einen Anspruch auf Ent­gel­tumwand­lung enthält und aus­gestal­tet, bildet er eine kollek­tivrechtliche Ent­gel­tumwand­lungsvere­in­barung, die wegen § 26a BetrVG früh­estens zum 1. Jan­u­ar 2022 einen Anspruch der Arbeit­nehmer auf den Arbeit­ge­berzuschuss auszulösen ver­mag. Bei dem Haus­tar­ifver­trag han­delt es sich um eine kraft Geset­zes zuge­lassene Abwe­ichung nach § 19 Abs. 1 BetrAVG. Das fol­gt daraus, dass dieser Tar­ifver­trag auf die von § 1a BetrAVG abwe­ichen­den Regelun­gen des Tar­ifver­trags zur Altersver­sorgung Bezug nimmt, die ua. mit dem Altersver­sorgungs­grund­be­trag eine von § 1a Abs. 1a BetrAVG abwe­ichende Verteilung des wirtschaftlichen Nutzens und der Las­ten der Ent­gel­tumwand­lung enthalten.

Henn emp­fahl weit­er­hin, im Zweifels­fall rechtliche Unter­stützung durch einen Anwalt in Anspruch zu nehmen und ver­wies hier­bei auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. -www.vdaa.de -

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