(Stuttgart) Vere­in­baren die Arbeitsver­tragsparteien nach Erre­ichen des Rentenein­trittsalters des Arbeit­nehmers die befris­tete Fort­set­zung des Arbeitsver­hält­niss­es, kann die Befris­tung sach­lich gerecht­fer­tigt sein, wenn der Arbeit­nehmer Alter­srente aus der geset­zlichen Renten­ver­sicherung bezieht und die befris­tete Fort­set­zung des Arbeitsver­hält­niss­es der Einar­beitung ein­er Nach­wuch­skraft dient.

Darauf ver­weist der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Präsi­dent des VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hin­weis auf die Mit­teilung des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) vom 11.02.2015 zu seinem Urteil vom sel­ben Tage, Az. 7 AZR 17/13.

Der am 21. Jan­u­ar 1945 geborene Kläger, der seit Vol­len­dung seines 65. Leben­s­jahres am 21. Jan­u­ar 2010 geset­zliche Alter­srente bezieht, war bei der Beklagten langjährig beschäftigt. Sein Arbeitsver­trag sah keine Regelung über die Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es bei Erre­ichen des geset­zlichen Rentenein­trittsalters vor. Am 22. Jan­u­ar 2010 vere­in­barten die Parteien, dass das Arbeitsver­hält­nis am 31. Dezem­ber 2010 ende. Dieser Ver­trag wurde zweimal ver­längert. Nach­dem der Kläger um eine Weit­erbeschäf­ti­gung gebeten hat­te, vere­in­barten die Parteien zulet­zt am 29. Juli 2011, dass der Arbeitsver­trag ab 1. August 2011 mit verän­derten Kon­di­tio­nen weit­erge­führt werde und am 31. Dezem­ber 2011 ende. Der Ver­trag enthält die Abrede, dass der Kläger eine noch einzustel­lende Ersatzkraft einar­beit­et. Der Kläger hat die Fest­stel­lung begehrt, dass sein Arbeitsver­hält­nis nicht durch die Befris­tung am 31. Dezem­ber 2011 geen­det hat.

Die Vorin­stanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revi­sion des Klägers hat­te vor dem Siebten Sen­at des Bun­de­sar­beits­gerichts Erfolg. Die Sache wurde zur neuen Ver­hand­lung und Entschei­dung an das Lan­desar­beits­gericht zurück­ver­wiesen. Der Bezug von geset­zlich­er Alter­srente allein recht­fer­tigt die Befris­tung des Arbeitsver­hält­niss­es aus in der Per­son des Arbeit­nehmers liegen­den Grün­den (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) nicht. Erforder­lich ist in diesem Fall vielmehr zusät­zlich, dass die Befris­tung ein­er konkreten Nach­wuch­s­pla­nung der Beklagten diente. Hierzu hat das Lan­desar­beits­gericht bis­lang keine tat­säch­lichen Fest­stel­lun­gen getrof­fen.

Henn emp­fahl, die Entschei­dung zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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