(Stuttgart) Dies stellt das Lan­desar­beits­gericht Meck­len­burg-Vor­pom­mern in ein­er jet­zt veröf­fentlicht­en Entschei­dung vom 14.09.2021, Az. 2 Sa 26/21 fest.

Das Lan­desar­beits­gericht, so der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Präsi­dent des VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, hat­te über den Fall zu entschei­den, dass ein Arbeit­nehmer nach Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es noch Vergü­tung für Über­stun­den verlangte.

Im Arbeitsver­trag war zur Über­stun­den­vergü­tung fol­gen­des vereinbart:

Mit der Bezahlung der vor­ge­nan­nten Bezüge ist etwaige über die betriebliche Arbeit­szeit hin­aus­ge­hende Mehrar­beit im Umfang von bis zum 10 Stun­den im Monat abgegolten.

Das Lan­desar­beits­gericht wies die Zahlungsklage ab, soweit der Arbeit­nehmer Vergü­tung für die ersten 10 Über­stun­den im Monat ver­langte. Denn die ver­tragliche Regelung, dass bis zu 10 Über­stun­den je Kalen­der­monat mit der Monatsvergü­tung abge­golten sein, sei wirksam.

Diese Klausel sei nicht über­raschend im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB und sei damit Ver­trags­be­standteil gewor­den. Denn solche Klauseln seien nicht ungewöhn­lich. Auch befinde sich die Regelung über der Unter­schrift „Vergü­tung“ im Arbeitsver­trag und damit nicht an ein­er ungewöhn­lichen Stelle im Arbeitsver­trag, an der der Kläger mit ein­er der­ar­ti­gen Regelung nicht rech­nen musste.

Die Klausel sei auch nicht man­gels hin­re­ichen­der Trans­parenz unwirk­sam. Denn nach ständi­ger Recht­sprechung des Bun­de­sar­beits­gerichts sei eine pauschale Vergü­tung dann wirk­sam, wenn der Arbeit­nehmer bere­its bei Ver­tragsab­schluss erken­nen kann, was ggf. „auf ihn zukom­men kann“ und welche Leis­tun­gen er für die vere­in­barte Vergü­tung max­i­mal erbrin­gen muss. Nach Ansicht des LAG war die vere­in­barte Klausel insoweit ein­deutig, der Kläger kon­nte bei Ver­trag­sun­ter­schrift erken­nen, dass er für die vere­in­barte Monatsvergü­tung max­i­mal 10 Über­stun­den je Kalen­der­monat ohne zusät­zliche Vergü­tung erbrin­gen muss.

Auch anson­sten kon­nte das LAG keine Unwirk­samkeits­gründe erken­nen. Ergänzend wies es allerd­ings darauf hin, dass die Unwirk­samkeit ein­er solchen Klausel ein­treten kön­nte, wenn durch die Erbringung der Über­stun­den ohne zusät­zliche Vergü­tung der geset­zliche Min­dest­lohn unter­schrit­ten würde.

Für Arbeit­nehmer kann es sich deshalb lohnen, im Einzelfall nachzurech­nen, ob durch eine solche Klausel der Min­dest­lohn je Arbeitsstunde unter­schrit­ten wird. Ins­beson­dere nach der voraus­sichtlich im Jahr 2022 anste­hen­den Erhöhung des Min­dest­lohns auf 12,00 € kön­nte dieser Fall öfters auftreten, betont Fachan­walt für Arbeit­srecht Henn.

Henn emp­fahl, die Entschei­dung zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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Michael Henn
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