Auch der in ein­er Druck­si­t­u­a­tion abgeschlossene Aufhe­bungsver­trag ist regelmäßig verbindlich

(Stuttgart) Pacta sunt ser­van­da – Verträge sind einzuhal­ten. Dies gilt auch für einen abgeschlosse­nen Aufhe­bungsver­trag, selb­st wenn dieser in ein­er Druck­si­t­u­a­tion für den betrof­fe­nen Arbeit­nehmer abgeschlossen wor­den ist. Ein späteres Lösungsrecht beste­ht nur aus­nahm­sweise, wie das Bun­de­sar­beits­gericht in ein­er aktuellen Entschei­dung betont.

 Die Recht­slage stellt der Ham­burg­er Fachan­walt für Arbeit­srecht Prof. Dr. Michael Fuhlrott dar.

  • Aufhe­bungsver­trag oder Kündigung?

Der Abschluss eines Aufhe­bungsver­trags zur ein­ver­ständlichen Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es kann eine attrak­tive Option für Arbeit­nehmer und Arbeit­ge­ber sein. Dadurch kann der Arbeit­ge­ber einen wom­öglich lang­wieri­gen Rechtsstre­it um die Wirk­samkeit ein­er Kündi­gung ver­mei­den und der Arbeit­nehmer oft­mals die Zahlung ein­er Abfind­ung durch­set­zen. „Die Unterze­ich­nung eines Aufhe­bungsver­trags birgt aber stets das Risiko ein­er Sper­rzeit beim Arbeit­slosen­geld“, so Prof. Dr. Michael Fuhlrott. „Die Agen­tur für Arbeit sieht darin eine frei­willige Auf­gabe des Arbeitsver­hält­niss­es und sank­tion­iert dies mit ein­er 12wöchigen Sper­rzeit beim Bezug von Arbeit­slosen­geld I“, so der Fachan­walt für Arbeit­srecht. „Unter bes­timmten Voraus­set­zun­gen wer­den davon allerd­ings Aus­nah­men gemacht, so dass eine sorgfältige Prü­fung des Aufhe­bungsver­trags sin­nvoll ist“, sagt der Ham­burg­er Arbeitsrechtler.

  • Verbindlichkeit des unterze­ich­neten Aufhebungsvertrags

Ist ein Aufhe­bungsver­trag aber erst ein­mal unter­schrieben, ist dieser für bei­de Seit­en verbindlich. „Die spätere Ver­tragsreue ist unbeachtlich“, so Arbeit­srechtler Fuhlrott. Pacta sunt ser­van­da – Verträge sind einzuhal­ten, dieser juris­tis­che Grund­satz gilt auch hier. Nur in Aus­nah­me­fällen könne sich der Arbeit­nehmer später vom Aufhe­bungsver­trag lösen. „Dies ist dann möglich, wenn der Beschäftigte durch Dro­hung oder arglistige Täuschung durch den Arbeit­ge­ber zur Unterze­ich­nung ver­an­lasst wor­den ist“, so Fuhlrott. „Eine Lösungsmöglichkeit beste­ht auch dann, wenn der Arbeit­ge­ber durch die gesamte Ver­hand­lungsat­mo­sphäre eine so starke Druck­si­t­u­a­tion geschaf­fen hat, dass der Arbeit­nehmer in sein­er Entschei­dungs­frei­heit maßge­blich eingeschränkt war“, ergänzt Prof. Dr. Fuhlrott.

  • Bun­de­sar­beits­gericht: Hohe Anforderun­gen an Lösungsmöglichkeit

Diese Grund­sätze hat das Bun­de­sar­beits­gericht (BAG) jüngst ein ein­er aktuellen Entschei­dung bestätigt (Urt. v. 24.02.2022, Az.: 6 AZR 333/21). Dort hat­te ein Arbeit­ge­ber die Mitar­bei­t­erin zu einem unangekündigten Per­son­alge­spräch einbestellt. Neben ihm war der Recht­san­walt des Unternehmens zuge­gen. Im Gespräch wurde der Mitar­bei­t­erin vorge­wor­fen, dass sie Waren zu einem absprachewidrig reduzierten Preis veräußert habe. Sodann wurde ihr direkt im Gespräch ein fer­tiger Aufhe­bungsver­trag vorgelegt, der eine Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es zum Monat­sende vor­sah. Diesen kon­nte sie nur sofort unter­schreiben, eine weit­ere Bedenkzeit oder die Ein­hol­ung von Recht­srat wur­den ihr nicht erlaubt. Die Arbeit­nehmerin unter­schrieb den Ver­trag. Einige Tage später – nach anwaltlich­er Beratung – wollte sie sich dann vom Ver­trag lösen. Der Arbeit­ge­ber habe mit Kündi­gung und Strafanzeige gedro­ht, nur deswe­gen habe sie unter­schrieben, so die Beschäftigte.

  • Keine Dro­hung, kein unfaires Verhandeln

Vor dem BAG war sie damit erfol­g­los. Dieses bil­ligte der Arbeit­nehmerin kein Lösungsrecht zu. „Wenn ein ver­ständi­ger Arbeit­ge­ber eine Kündi­gung oder eine Strafanzeige in Betra­cht ziehen würde, darf er dies auch dem Arbeit­nehmer gegenüber deut­lich machen und bei Nicht-Unterze­ich­nung des Aufhe­bungsver­trags damit dro­hen“, so Arbeit­srechtler Fuhlrott. „Diese Dro­hung ist dann nicht wider­rechtlich“, ergänzt er. Es bleibe dem Arbeit­nehmer weit­er­hin freigestellt, ob er den Ver­trag unter­schreibt oder wom­öglich eine Kündi­gung erhält, die er dann gerichtlich prüfen lassen kann, so Prof. Dr. Fuhlrott. Angesichts der in Rede ste­hen­den Fehlver­hal­tensweisen hätte ein Arbeit­ge­ber redlicher­weise eine Kündi­gung in Betra­cht ziehen dür­fen, urteil­ten die ober­sten deutschen Arbeit­srichter. Auch eine aus­nahm­sweise Lösungsmöglichkeit wegen unfairen Ver­han­delns sahen die Bun­desrichter nicht. Im Aus­nah­me­fall könne dies zwar ein Lösungsrecht begrün­den. „Dafür reicht es aber nicht aus, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­nehmer keine Bedenkzeit gewährt und ihm dadurch anwaltlichen Rat ver­wehrt“, ord­net der Arbeit­srechtler die Entschei­dung ein. „Erst wenn der Arbeit­nehmer mas­siv in sein­er Entschei­dungs­frei­heit beein­trächtigt wird, ist ein solch­er Aus­nah­me­fall gegeben. Die spätere Besei­t­i­gung eines ein­mal unter­schriebe­nen Aufhe­bungsver­trags bleibt damit die absolute Aus­nahme“, resümiert Michael Fuhlrott.

Fuhlrott emp­fiehlt Arbeit­ge­bern und Arbeit­nehmern bei Fra­gen zur For­mulierung oder Unterze­ich­nung von Aufhe­bungsverträ­gen Recht­srat einzu­holen, wobei er dazu u.a. auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – verweist.

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Prof. Dr. Michael Fuhlrott
Recht­san­walt | Fachan­walt für Arbeitsrecht

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