(Stuttgart) Bekan­ntlich tritt am 25. Mai 2018 die EU-Daten­schutz­grund­verord­nung (DSGVO) gemein­sam mit dem neuen Bun­des­daten­schutzge­setz (BDSG-neu) in Kraft. Die Unternehmen wer­den sich auch im Rah­men des Bewer­bungsver­fahrens auf neue Anforderun­gen ein­stellen müssen.  

Darauf ver­weist der Bre­mer Fachan­walt für Arbeit­srecht und Gewerblichen Rechtss­chutz Klaus-Dieter Franzen, Lan­desre­gion­alleit­er „Bre­men“ des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart. 

Die Bewer­ber müssen bere­its beim Ein­gang der Unter­la­gen über die Art der Daten­er­he­bung informiert wer­den. Fol­gende Angaben sind unter anderem zu machen:

  • Namen und die Kon­tak­t­dat­en des Ver­ant­wortlichen sowie gegebe­nen­falls seines Vertreters;
  • gegebe­nen­falls die Kon­tak­t­dat­en des Daten­schutzbeauf­tragten;
  • die Zwecke, für die die per­so­n­en­be­zo­ge­nen Dat­en ver­ar­beit­et wer­den sollen, sowie die Rechts­grund­lage für die Ver­ar­beitung;
  • die Dauer, für die die per­so­n­en­be­zo­ge­nen Dat­en gespe­ichert wer­den oder, falls dies nicht möglich ist, die Kri­te­rien für die Fes­tle­gung dieser Dauer;
  • Hin­weis auf das Auskun­ft­srecht sowie des Rechts auf Berich­ti­gung oder Löschung oder auf Ein­schränkung der Ver­ar­beitung;
  • Hin­weis auf das Recht, eine erteilte Ein­willi­gung zur Daten­ver­ar­beitung jed­erzeit zu wider­rufen.

Auch weit­er­hin dür­fen im Bewer­bungsver­fahren Fra­gen nach Grund­dat­en gestellt sowie tätigkeits­be­zo­gene Unter­la­gen ange­fordert wer­den, wie etwa Zeug­nisse früher­er Arbeit­ge­ber und Qual­i­fika­tion­snach­weise.

Es ist aber nach wie vor nicht erlaubt, Auskün­fte über das Pri­vatleben, die sex­uelle Ori­en­tierung sowie über poli­tis­che Ansicht­en oder die Weltan­schau­ung abzufra­gen. Jegliche Infor­ma­tio­nen aus diesen Bere­ichen dür­fen nicht erhoben, ver­ar­beit­et oder gespe­ichert wer­den, auch nicht mit der Ein­willi­gung des Bewer­bers.

Es ist strit­tig, ob es den Unternehmen daten­schutzrechtlich erlaubt ist, Dat­en und Infor­ma­tio­nen des Bewer­bers im Inter­net zu suchen. Die Recherche in berufs­be­zo­ge­nen Net­zw­erken dürfte zuläs­sig sein. Nach­forschun­gen in pri­vat­en sozialen Net­zw­erken wird jedoch über­wiegend für unzuläs­sig gehal­ten.

Die Spe­icherung der Bewer­ber­dat­en darf nur zweck­ge­bun­den erfol­gen.

Wird dem­nach die Stelle beset­zt, müssen die Bewer­bung­sun­ter­la­gen ver­nichtet oder zurück­gegeben wer­den. Fern­er müssen die Dat­en der abgelehn­ten Bewer­ber gelöscht wer­den. Dies muss allerd­ings nicht umge­hend geschehen. Denn sollte ein abgelehn­ter Bewer­ber Ansprüche wegen ein­er Diskri­m­inierung aus dem All­ge­meinen Gle­ich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) gel­tend machen, müssen den Unternehmen die Dat­en aus dem Bewer­bungsver­fahren zur Ver­fü­gung ste­hen. Eine Spe­icherung für die Dauer von bis zu sechs Monat­en nach Beset­zung der Stelle wird deshalb als zuläs­sig ange­se­hen.

Sofern eine län­gere Spe­icherung gewün­scht wird, müssen die Unternehmen die aus­drück­liche Zus­tim­mung des Bewer­bers dazu ein­holen.

Die Beweis­last zum Bewer­ber­daten­schutz tra­gen die Unternehmen. Im Fall eines Rechtsstre­its müssen sie nach­weisen kön­nen, dass alle erforder­lichen Maß­nah­men zur Gewährleis­tung des Schutzes der per­so­n­en­be­zo­ge­nen Dat­en getrof­fen wur­den.

Bei einem Ver­stoß gegen Recht­spflicht­en aus der DSGVO dro­hen je nach Art des Ver­stoßes hohe Geld­bußen von bis zu 20 Mil­lio­nen € beziehungsweise vier Prozent des glob­alen Umsatzes.

Franzen emp­fahl, dies zu beacht­en und riet er bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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Klaus-Dieter Franzen
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