(Stuttgart) KI ist in aller Munde. Die Ver­wen­dung von Chat­G­PT ist aktuell ein heiß disku­tiertes The­ma. Dabei ste­hen vor allem Risiken und Nutzen der kün­stlichen Intel­li­genz im Fokus der Debatte.

Unweiger­lich stellt sich hier dann die Frage, so der Köl­ner Fachan­walt für Arbeit­srecht Volk­er Görzel, Leit­er des Fachauss­chuss­es „Betrieb­sver­fas­sungsrecht und Mitbes­tim­mung“ des VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, welche Rolle Chat­G­PT und KI im All­ge­meinen im Arbeit­srecht – ins­beson­dere KI im HR-Bere­ich – ein­nehmen könnte.

  • KI bei der Anbah­nung eines Arbeitsverhältnisses 

Chat­G­PT kann ger­ade im HR-Bere­ich die Arbeit der Men­schen erle­ichtern, wenn nicht sog­ar erset­zen. Ange­fan­gen bei der Stel­lenauss­chrei­bung. Die Bewer­ber­suche find­et mit­tler­weile zum großen Teil dig­i­tal statt. Es wer­den nicht mehr große Wer­be­plakat aufge­hangen, son­dern vielmehr Stel­lenanzeigen auf den entsprechen­den Plat­tfor­men geschal­tet. Diese wer­den in der Regel indi­vid­u­al­isiert durch Men­schen erstellt. Hier kann Chat­G­PT Abhil­fe schaf­fen. Durch das ein­fache Eingeben von Stich­worten kann die kün­stliche Intel­li­genz ganze Texte – also auch Stel­lenauss­chrei­bun­gen – erstellen. Dabei kann der Chat-Bot so pro­gram­miert wer­den, dass er auf die indi­vidu­ellen Voraus­set­zun­gen bzw. Suchan­forderun­gen Rück­sicht nimmt.

  • Bewer­bungs­ge­spräch mit KI-Fragen?

Auch kann Chat­G­PT für das effek­tive Vor­bere­it­en eines Bewer­bungs­ge­sprächs genutzt wer­den. So kann der Bot etwa Ref­eren­zfra­gen an ehe­ma­lige Vorge­set­zte erstellen, Bewer­bun­gen nach vorgegebe­nen Suchkri­te­rien ord­nen oder spez­i­fis­che Fra­gen erstellen, die für den jew­eili­gen Job inter­es­sant sind. Im Geiste der Ratio­nal­isierung der Arbeitsvorgänge kann die KI auch für das Erstellen von Zu- und Absagen an Bewer­ber ver­wen­det wer­den. Hier ist allerd­ings zu beto­nen, dass die KI – ger­ade in schwieri­gen Sit­u­a­tio­nen – nicht allein arbeit­en sollte. Vielmehr ist es rat­sam, dass über diese Vorgänge ein Men­sch die „Feinar­beit“ übernimmt.

  • Ratio­nal­isierung der Arbeit­sprozesse durch KI im HR-Bereich

Auch für die Zeit nach Grün­dung des Arbeitsver­hält­niss­es kann KI einge­set­zt wer­den. So kann KI beispiel­sweise dazu genutzt wer­den die Arbeit der Arbeit­nehmer zu überwachen und zu steuern. Es ist dazu auch denkbar, dass KI Weisun­gen erteilt. Dabei ist es uner­he­blich, ob die Weisung von einem Men­schen stammt oder die KI eine Weisung erstellt und erteilt hat. Denn beim Weisungsrecht des Arbeit­ge­bers nach § 106 1 GewO kommt es nicht auf den „Weg“ zur Weisung, son­dern nur auf das bil­lige Ergeb­nis an.

  • Gren­zen des KI-Einsatzes 

KI kann jedoch nicht uneingeschränkt einge­set­zt wer­den. Viel mehr ergeben sich geset­zliche Gren­zen. So kann im Falle ein­er Weisung, die den Arbeit­nehmer erhe­blich beein­trächtigt – wie beispiel­sweise die Ver­set­zung an einen anderen Arbeit­sort – auch eine Weisung durch KI unzuläs­sig sein.

  • Kündi­gun­gen durch KI? 

Auch im Falle ein­er Kündi­gung oder ein­er Abmah­nung kön­nte KI im HR-Bere­ich the­o­retisch effek­tiv einge­set­zt wer­den. Zu denken wäre dabei unter anderem an die For­mulierung eines Kündi­gungss­chreibens. Aber auch hier gibt es Gren­zen: Der Arbeit­nehmer hat nach Art. 22 I DSGVO das Recht kein­er vol­lau­toma­tisierten Entschei­dung bzw. Ver­ar­beitung unter­wor­fen zu sein, wenn diese rechtliche Wirkung ent­fal­tet oder eine erhe­bliche Beein­träch­ti­gung darstellt. Zwar kann eine KI-Erk­lärung rechtlich gese­hen eine Wil­len­sklärung des Arbeit­ge­bers darstellen. Darunter fällt auch eine – ordentliche oder außeror­dentliche – Kündi­gung. Allerd­ings scheit­ert eine auss­chließlich KI basierte Kündi­gung regelmäßig an den Vor­gaben des Art. 22 I DSGVO.

  • KI ist kein Allheilmittel 

Es bleibt festzustellen, dass KI Vorteile aber auch erhe­bliche Nachteile im HR-All­t­ag haben kann. Alles läuft let­ztlich auf eine angemessene Ver­wen­dung der KI hin­aus. So kann es angezeigt sein, dass in schwieri­gen Sit­u­a­tio­nen ein Men­sch mit dem notwendi­gen Fin­ger­spitzenge­fühl das let­zte Wort hat. KI ist im HR-Bere­ich also kein Allheilmittel.

Görzel emp­fahl, dies zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA-Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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Volk­er Görzel
Recht­san­walt, Fachan­walt für Arbeitsrecht
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