Viele Arbeit­nehmer richt­en bei Feierta­gen gerne Brück­en­t­age ein – was müssen Arbeit­ge­ber beachten

Im Mai und Juni gibt es einige geset­zliche Feiertage in den meis­ten Bun­deslän­dern, die entwed­er auf einen Dien­stag oder Don­ner­stag fall­en. Viele Arbeit­nehmer nutzen diese Gele­gen­heit gerne, um durch einen Brück­en­tag ein langes Woch­enende einzule­gen. Dabei stellt sich für Arbeit­nehmer und Arbeit­ge­ber die Frage, ob diese Brück­en­tag gewährt wer­den kön­nen oder müssen.

Arbeit­nehmer nutzen wie bere­its gesagt gerne Feiertage und Woch­enen­den, um durch die Beantra­gung möglichst weniger Urlaub­stage, möglichst viele Tage freizubekom­men. In diesem Jahr zum Beispiel kön­nen Arbeit­nehmer durch die Beantra­gung von 25 Urlaub­sta­gen 61 Tage freibekom­men. Zudem fall­en im Ver­gle­ich zum let­zten Jahr, 2023 viel mehr Feiertage auf Wochen­t­age und nicht auf Wochenenden.

Bei der Beantra­gung von Brück­en­t­a­gen, zum Beispiel bei Christi Him­melfahrt, stellt sich für Arbeit­nehmer und Arbeit­ge­ber oft die Frage, welch­er Arbeit­nehmer in so einem Fall Urlaub nehmen darf. Arbeit­srechtlich gibt es dabei zu Brück­en­t­a­gen keine beson­dere Regelung, sie sind ganz nor­male Urlaub­stage. 

Die Urlaub­swün­sche von Arbeit­nehmern müssen beachtet werden

Das The­ma Urlaub ist geset­zlich im Bun­desurlaub­s­ge­setz geregelt. Aus diesem sind Vorschriften über die Regelung und den Anspruch auf Urlaub zu ent­nehmen. Zusät­zlich gibt es auch in vie­len Tar­ifverträ­gen Regelun­gen über Urlaub.

Ein durch das Bun­desurlaubge­setz gel­tender Grund­satz ist, dass der Urlaub grund­sät­zlich zusam­men­hän­gend gewährt wer­den soll. Dadurch soll für Arbeit­nehmer jährlich eine län­gere Erhol­ungsphase entste­hen. Davon abge­se­hen dür­fen Arbeit­nehmer ihre Urlaub­stage nach Belieben auf das Jahr verteilen.

Die Urlaub­swün­sche der Arbeit­nehmer sind dabei grund­sät­zlich zu berück­sichti­gen. Bei der Fes­tle­gung des Urlaubs spielt jedoch auch eine Rolle, ob drin­gende betriebliche Belange oder Urlaub­swün­sche ander­er Arbeit­nehmer, die Vor­rang ver­di­enen, ent­ge­gen­ste­hen. Urlaub­swün­sche ander­er Arbeit­nehmer kön­nen unter Umstän­den unter sozialen Gesicht­spunk­ten einen Vor­rang haben. 

Bei der Gewährung von Urlaub müssen die betrieblichen Umstände und die Urlaub­swün­sche ander­er Arbeit­nehmer beachtet werden

Arbeit­nehmer haben keinen Anspruch auf die Gewährung von Urlaub an Brück­en­t­a­gen. An welchen Tagen Urlaub gewährt wer­den kann, ist in den meis­ten Fällen von den betrieblichen Gegeben­heit­en und den Urlaub­swün­schen ander­er Arbeit­nehmer abhängig. Aus diesem Grund sollte der Urlaub­santrag möglichst früh gegenüber dem Arbeit­ge­ber gestellt wer­den und mit den anderen Arbeit­nehmern abge­sprochen wer­den. So kön­nen mögliche Kon­flik­te zwis­chen Arbeit­nehmer um das Ein­le­gen von Brück­en­t­a­gen, aber auch Urlaub­sta­gen generell, ver­mieden werden.

Der fest­gelegte Urlaub kann nicht ein­fach so wider­rufen werden

Eine weit­ere Frage, die sich für Arbeit­nehmer rund um das The­ma Urlaub stellt, ist, ob der bere­its erteilte Urlaub auch wider­rufen wer­den kann. Dies spielt beson­ders dann eine Rolle, wenn sich die Umstände über den Urlaub oder betriebliche Bedin­gun­gen über­raschend ändern.

Grund­sät­zlich gilt dabei, dass ein gewährter und fest­gelegter Urlaub nicht ein­fach durch den Arbeit­ge­ber wider­rufen wer­den kann. Der Arbeit­ge­ber ist an seine Urlaub­s­gewährung gebun­den. Für ein pauschales Wider­ruf­s­recht fehlt es an ein­er Rechts­grund­lage. 

Die Änderung von Urlaub­sta­gen muss ein­vernehm­lich erfolgen

Dies bedeutet jedoch nicht, dass ein bere­its gewährter und fest­gelegter Urlaub nicht nachträglich noch geän­dert wer­den kann. Wenn die Urlaub­stage auf die Ver­an­las­sung von Arbeit­nehmer oder dem Arbeit­ge­ber nachträglich geän­dert wer­den, bedarf es ein­er Vere­in­barung zwis­chen den bei­den Parteien des Arbeitsverhältnisses.

Eine ein­seit­ige Änderung der Urlaub­stage kann nur in drin­gen­den Aus­nah­me­fällen erfol­gen. Darunter fall­en zum Beispiel Katas­tro­phen­fälle oder der über­raschende Aus­fall von mehreren Beschäftigten, wenn dadurch der betriebliche Fort­gang gefährdet wird.

Auch Arbeit­ge­ber dür­fen Brück­en­t­age anordnen

Einige Unternehmer schließen bei Feierta­gen, die auf einen Dien­stag oder ein Don­ner­stag fall­en, gerne Teile ihres Unternehmens. Sie leg­en dadurch eine Betrieb­sruhe ein. Dabei stellt sich die Frage, ob der Arbeit­ge­ber gegenüber dem Arbeit­nehmer einen Brück­en­tag anord­nen darf. Der Arbeit­ge­ber darf ent­ge­gen den Urlaub­swün­schen des Arbeit­nehmers, unter den Voraus­set­zun­gen des § 7 Abs. 1 BurlG, einen Urlaub­stag anordnen.

Diese Anord­nung kann der Arbeit­ge­ber jedoch nur machen, wenn zum Beispiel drin­gende betriebliche Gründe vor­liegen. Die Betrieb­sruhe, um einen Brück­en­tag im Unternehmen anzuord­nen, kann der Arbeit­ge­ber jedoch nicht allein fes­tle­gen. Auch der Betrieb­srat hat an dieser Stelle ein Mitbes­tim­mungsrecht, um an bes­timmten Tagen durch eine Betrieb­svere­in­barung eine Betrieb­sruhe festzule­gen. 

Auch durch Über­stun­den kann ein Brück­en­tag ein­gelegt werden

Für einen Brück­en­tag muss jedoch nicht zwin­gend Urlaub genom­men wer­den. Ein Brück­en­tag kann auch durch das Abbuchen von Über­stun­den ein­gelegt wer­den. Über­stun­den kön­nen für Brück­en­t­age jedoch nur abgear­beit­et wer­den, wenn im Unternehmen über die Berech­ti­gung zur Abbuchung von Arbeit­szeitkon­to eine Betrieb­svere­in­barung getrof­fen wurde.

Görzel emp­fahl, dies zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA-Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies. 

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Volk­er Görzel
Recht­san­walt, Fachan­walt für Arbeitsrecht
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