(Stuttgart) Das Nach­weis­ge­setz verpflichtet Arbeit­ge­ber, wesentliche Bedin­gun­gen des Arbeitsver­trages sowie deren Änderung zu einem späteren Zeit­punkt zu doku­men­tieren, diese Mitschrift zu unterze­ich­nen und dem Arbeit­nehmer auszuhändi­gen. Bis­lang gilt diese Nach­weispflicht nur für wenige Ver­tragsin­halte wie die Anschrift der Ver­tragsparteien oder die Dauer der Beschäftigung.

Dies, so der Köl­ner Fachan­walt für Arbeit­srecht Volk­er Görzel, Leit­er des Fachauss­chuss­es „Betrieb­sver­fas­sungsrecht und Mitbes­tim­mung“ des VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, soll sich nun ändern. Die Bun­desregierung hat bere­its im April einen Entwurf hierzu vorgelegt.

  • Was ist das Nachweisgesetz? 

Das Nach­weis­ge­setz (Nach­wG) bes­timmt, dass Arbeit­ge­ber geset­zlich dazu verpflichtet sind ihren Mitar­beit­ern einen schriftlichen Nach­weis über die wesentlichen Ver­trags­be­din­gun­gen im Arbeitsver­trag auszuhändi­gen. Dieser Nach­weis muss in unter­schrieben­er Form zur Ver­fü­gung gestellt wer­den. Das­selbe gilt bei wesentlichen Änderun­gen der Ver­trags­be­din­gun­gen zu einem späteren Zeit­punkt. Ziel des Nach­weis­ge­set­zes ist es, Arbeit­nehmern mehr Rechtssicher­heit zu geben. Die zu doku­men­tieren­den Punk­te der Ver­trags­be­din­gun­gen sind recht umfassend und ver­sprechen jet­zt noch umfassender zu werden.

  • Hand­lungszwang des deutschen Geset­zge­bers auf­grund der Arbeits­be­din­gun­gen-Richtlin­ie der EU

Eine Nov­el­lierung des Nach­weis­ge­set­zes muss auf­grund der Arbeits­be­din­gun­gen-Richtlin­ie der EU erfol­gen. Diese muss als­bald ins deutsche Recht über­set­zt werden.

Die Richtlin­ie der EU ver­fol­gt primär drei Ziele:

  1. die Min­destanforderun­gen an die Arbeits­be­din­gun­gen etwa in Bezug auf die Höch­st­dauer ein­er Probezeit, das Ersuchen um einen Über­gang zu ein­er anderen Arbeits­form sowie Pflicht­fort­bil­dun­gen europaweit har­mon­isiert werden
  2. die bere­its beste­hende Pflicht des Arbeit­ge­bers zur Unter­rich­tung der wesentlichen Arbeits­be­din­gun­gen (also Nach­weispflicht­en) sollen erweit­ern werden
  3. zudem sollen Regelun­gen zur Durch­set­zung der Nach­weispflicht­en einge­führt wer­den. Die EU-Län­der sollen diese mit Straf- oder Ord­nungswidrigkeitsvorschriften durchsetzen.

Im Bere­ich der Arbeits­be­din­gun­gen sind viele Anforderun­gen im deutschen Recht bere­its umge­set­zt, sodass es hier nur wenige Änderun­gen bedarf. Rel­e­van­ter ist deswe­gen das zweite Ziel der Richtlin­ie, die bere­its beste­hende Nach­weispflicht auszuweit­en. 

  • Über­sicht der Arbeits­be­din­gun­gen, die nun doku­men­tiert wer­den müssen

Um die Vor­gaben der Richtlin­ie umzuset­zen, hat die Bun­desregierung nun fol­gende Arbeits­be­din­gun­gen in den Kat­a­log der zu doku­men­tieren­den Arbeits­be­din­gun­gen aufgenommen:

  • Die Dauer der vere­in­barten Probezeit.
  • Die vere­in­barten Ruhep­ausen und Ruhezeit­en sowie bei vere­in­barter Schichtar­beit das Schicht­sys­tem, der Schichtrhyth­mus und Voraus­set­zun­gen für Schichtänderungen.
  • Die Möglichkeit und Voraus­set­zun­gen der Anord­nung von Über­stun­den.
  • Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeit­ge­ber bere­it­gestellte Fortbildungen.
  • Der Name und die Anschrift des Ver­sorgungsträgers, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­nehmer eine betriebliche Altersver­sorgung über einen Ver­sorgungsträger zusagt.
  • Das bei der Kündi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es einzuhal­tende Ver­fahren, min­destens das Schrift­former­forder­nis und die Kündi­gungs­fris­ten sowie die Frist zur Erhe­bung ein­er Kündigungsschutzklage.
  • Ein in all­ge­mein­er Form gehal­tener Hin­weis auf die anwend­baren Tar­ifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.
  • Bei ein­er Entsendung von Arbeit­nehmern ins Aus­land sieht der Geset­ze­sen­twurf eben­falls umfan­gre­iche Pflicht­en zur Nieder­schrift vor.
  • Achtung, nun gel­ten auch kürzere Fris­ten- auch für bere­its beste­hende Arbeitsverhältnisse

Die EU-Richtlin­ie ver­langt zudem eine Verkürzung der Fris­ten, der Arbeit­ge­ber muss sein­er Nach­weispflicht nun teil­weise deut­lich früher nachkom­men. Derzeit hat der Arbeit­ge­ber bis zu einem Monat nach Beginn des Arbeitsver­hält­niss­es Zeit, die wesentlichen Ver­trags­be­din­gun­gen schriftlich niederzule­gen. Die ele­mentaren Angaben im Arbeitsver­trag wie die Namen der Ver­tragsparteien, der Höhe des Arbeit­sent­gelts und der vere­in­barten Arbeit­szeit – müssen dem Arbeit­nehmer bere­its am ersten Arbeit­stag aus­gestellt wer­den. Auch Änderun­gen der wesentlichen Ver­trags­be­din­gun­gen zu einem späteren Zeit­punkt müssen am ersten Tag ihrer Wirk­samkeit aus­ge­händigt werden.

  • Aber Achtung, das ist nicht alles!

Für Arbeitsver­hält­nisse, die bere­its vor dem geplanten Inkraft­treten des Geset­zes am 1. August 2022 beste­hen, sieht der Entwurf vor, dass Arbeit­nehmern auf Ver­lan­gen die Nieder­schrift mit den wesentlichen Angaben spätestens am siebten Tag nach der Anfrage aus­gestellt wer­den muss. Soll­ten Arbeit­nehmern von diesem Recht Gebrauch machen, erwartet Arbeit­ge­ber eine große Bürokratie.

  • Ein­führung von gewichtigeren Sanktionen

Zudem will die Bun­desregierung durch eine weit­ere Neuerung, die Durch­set­zung des Nach­weis­ge­set­zes erle­ichtern. Bis­lang hat­ten Ver­stöße gegen das Nach­weis­ge­setz vor allem in beweis­rechtlichen Fra­gen zulas­ten des Arbeit­ge­bers Konsequenzen.

Nun soll bei Ver­stößen über einen Ord­nungswidrigkeit­en­tatbe­stand mit bis zu 2.000 EUR Bußgeld sank­tion­iert wer­den, wenn Arbeit­ge­ber ihrer Nach­weispflicht nicht, nicht richtig, nicht voll­ständig, nicht in der vorgeschriebe­nen Weise oder nicht rechtzeit­ig nachkommen.

Faz­it: Durch die Nov­el­lierung des Nach­weis­ge­set­zes gewin­nt die The­matik in der arbeit­srechtlichen Prax­is erhe­blich an Bedeu­tung. Wir empfehlen jedem Arbeit­ge­ber sich frühzeit­ig mit den neuen Anforderun­gen ver­traut zu machen und Arbeitsverträge zeit­nah anzupassen.

Görzel emp­fahl, dies zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

Für Rück­fra­gen ste­ht Ihnen zur Verfügung:

Volk­er Görzel

Recht­san­walt, Fachan­walt für Arbeitsrecht

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