(Stuttgart) Sieht der Arbeitsver­trag eine Probezeit von läng­stens sechs Monat­en vor, kann das Arbeitsver­hält­nis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weit­ere Vere­in­barung von bei­den Seit­en mit ein­er Frist von zwei Wochen gekündigt wer­den. Ist jedoch in einem vom Arbeit­ge­ber vor­for­mulierten Arbeitsver­trag in ein­er weit­eren Klausel eine län­gere Kündi­gungs­frist fest­gelegt, ohne unmissver­ständlich deut­lich zu machen, dass diese län­gere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gel­ten soll, ist dies vom Arbeit­nehmer regelmäßig dahin zu ver­ste­hen, dass der Arbeit­ge­ber schon während der Probezeit nur mit der vere­in­barten län­geren Frist kündi­gen kann.

Darauf ver­weist der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Präsi­dent des VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hin­weis auf die Mit­teilung des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) vom 23.03.2017 zu seinem Urteil vom sel­ben Tage, Az. 6 AZR 705/15.

Der Kläger war ab April 2014 bei der Beklagten als Flug­be­gleit­er beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsver­trag, den die Beklagte vor­for­muliert hat­te, war in § 1 pauschal bes­timmt, dass sich die Rechte und Pflicht­en der Parteien nach einem Man­teltar­ifver­trag richt­en; dieser sah während der Probezeit beson­dere Kündi­gungs­fris­ten vor. In § 3 des Arbeitsver­trags war unter der Über­schrift „Beginn und Dauer des Arbeitsver­hält­niss­es“ vorge­se­hen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsver­hält­niss­es als Probezeit gel­ten. In § 8 des Ver­trags, der mit „Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es“ über­schrieben war, war ohne Bezug­nahme auf § 1 oder § 3 des Ver­trags fest­gelegt, dass eine Kündi­gungs­frist von sechs Wochen zum Monat­sende gelte. Am 5. Sep­tem­ber 2014 erhielt der Kläger eine Kündi­gung zum 20. Sep­tem­ber 2014. Er begehrt die Fest­stel­lung, das Arbeitsver­hält­nis habe erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsver­trags vere­in­barten Frist und damit zum 31. Okto­ber 2014 geen­det. Aus dem Ver­trag ergebe sich nicht, dass inner­halb der ersten sechs Monate des Arbeitsver­hält­niss­es eine kürzere Kündi­gungs­frist gel­ten solle.

Das Arbeits­gericht hat die Klage abgewiesen. Das Lan­desar­beits­gericht hat auf die Beru­fung des Klägers das Urteil abgeän­dert und der Klage stattgegeben. Die Revi­sion der Beklagten hat­te vor dem Sech­sten Sen­at des Bun­de­sar­beits­gerichts keinen Erfolg. Die Bes­tim­mungen des von der Beklagten vor­for­mulierten Arbeitsver­trags sind als All­ge­meine Geschäfts­be­din­gun­gen so auszule­gen, wie sie ein durch­schnit­tlich­er, regelmäßig nicht recht­skundi­ger Arbeit­nehmer ver­ste­ht. Aus Sicht eines solchen Arbeit­nehmers lässt eine Ver­trags­gestal­tung wie die im Arbeitsver­trag der Parteien nicht erken­nen, dass dem Ver­weis auf den Man­teltar­ifver­trag und der Vere­in­barung ein­er Probezeit eine Bedeu­tung für Kündi­gungs­fris­ten zukommt. Nach Wort­laut und Sys­tem­atik des Ver­trags ist vielmehr allein die Bes­tim­mung ein­er sech­swöchi­gen Kündi­gungs­frist maßge­blich. Diese Frist gilt auch für Kündi­gun­gen in der vere­in­barten Probezeit.

Henn emp­fahl, die Entschei­dung zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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