(Stuttgart) Ein Tar­ifver­trag, der für Lei­har­beit­nehmer ein gerin­geres Arbeit­sent­gelt als das der unmit­tel­bar eingestell­ten Arbeit­nehmer fes­tlegt, muss Aus­gle­ichsvorteile vorse­hen. Ein solch­er Tar­ifver­trag muss ein­er wirk­samen gerichtlichen Kon­trolle unter­liegen kön­nen. 

Darauf ver­weist der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Präsi­dent des VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hin­weis auf die Mit­teilung des Gericht­shofs der Europäis­chen Union (EuGH) vom 15.12.2022 zu seinem Urteil in der Rechtssache C‑311/21 | TimePart­ner Personalmanagement.

CM war von Jan­u­ar bis April 2017 bei der TimePart­ner Per­sonal­man­age­ment GmbH, einem Lei­har­beit­sun­ternehmen, auf Grund­lage eines befris­teten Ver­trags als Lei­har­beit­nehmerin beschäftigt. Während ihrer Über­las­sung wurde sie bei einem auslei­hen­den Unternehmen des Einzel­han­dels als Kom­mis­sion­iererin eingesetzt.

Für diese Arbeit erhielt CM gemäß dem Tar­ifver­trag für Lei­har­beit­nehmer, den der Inter­essen­ver­band, dem die TimePart­ner Per­sonal­man­age­ment GmbH ange­hörte, mit der Gew­erkschaft, in der sie Mit­glied war, geschlossen hat­te, einen Brut­tostun­den­lohn von 9,23 Euro.

Dieser Tar­ifver­trag wich von dem im deutschen Recht anerkan­nten Grund­satz der Gleichstellung1 ab, indem er für Lei­har­beit­nehmer ein gerin­geres Arbeit­sent­gelt vor­sah als es die Arbeit­nehmer des entlei­hen­den Unternehmens nach dem Lohn­tar­ifver­trag für die gewerblichen Arbeit­nehmer im Einzel­han­del in Bay­ern (Deutsch­land) erhiel­ten, der einen Brut­tostun­den­lohn von 13,64 Euro vorsah.

CM erhob beim Arbeits­gericht Würzburg (Deutsch­land) Klage auf zusät­zlich­es Arbeit­sent­gelt in Höhe von 1 296,72 Euro, d. h. der Dif­ferenz zwis­chen dem Arbeit­sent­gelt für Lei­har­beit­nehmer und dem für ver­gle­ich­bare, unmit­tel­bar vom entlei­hen­den Unternehmen eingestellte Arbeit­nehmer. Sie machte gel­tend, dass ein Ver­stoß gegen den in Art. 5 der Richtlin­ie 2008/1042 ver­ankerten Grund­satz der Gle­ich­be­hand­lung der Lei­har­beit­nehmer vor­liege. Nach­dem diese Klage abgewiesen und die Beru­fung zurück­gewiesen wor­den war, hat CM Revi­sion beim Bun­de­sar­beits­gericht (Deutsch­land) ein­gelegt, das den Gericht­shof mit fünf Vor­lage­fra­gen zur Ausle­gung dieser Bes­tim­mung befasst hat.

Der Gericht­shof klärt, welche Voraus­set­zun­gen ein von den Sozial­part­nern geschlossen­er Tar­ifver­trag erfüllen muss, um gemäß Art. 5 Abs. 3 der Richtlin­ie 2008/1043 vom Grund­satz der Gle­ich­be­hand­lung der Lei­har­beit­nehmer abwe­ichen zu kön­nen. Er erläutert ins­beson­dere die Trag­weite des Begriffs „Gesamtschutz von Lei­har­beit­nehmern“, den die Tar­ifverträge nach dieser Bes­tim­mung acht­en müssen, und legt die Kri­te­rien fest, anhand deren zu beurteilen ist, ob dieser Gesamtschutz tat­säch­lich geachtet wird.  Der Gericht­shof kommt außer­dem zu dem Schluss, dass solche Tar­ifverträge ein­er wirk­samen gerichtlichen Kon­trolle unter­liegen kön­nen müssen.

  • Würdi­gung durch den Gerichtshof

Nach einem Hin­weis auf das dop­pelte Ziel der Richtlin­ie 2008/104, für den Schutz der Lei­har­beit­nehmer zu sor­gen und die Vielfalt der Arbeitsmärk­te zu acht­en, stellt der Gericht­shof fest, dass Art. 5 Abs. 3 dieser Richtlin­ie durch seine Bezug­nahme auf den Begriff „Gesamtschutz von Lei­har­beit­nehmern“ nicht erfordert, ein den Lei­har­beit­nehmern eigenes Schutzniveau zu berück­sichti­gen, das über das­jenige hin­aus­ge­ht, das durch nationales Recht und Union­srecht betr­e­f­fend die wesentlichen Arbeits- und Beschäf­ti­gungs­be­din­gun­gen für die Arbeit­nehmer im All­ge­meinen fest­gelegt ist.

Lassen die Sozial­part­ner jedoch durch einen Tar­ifver­trag Ungle­ich­be­hand­lun­gen in Bezug auf wesentliche Arbeits- und Beschäf­ti­gungs­be­din­gun­gen zum Nachteil von Lei­har­beit­nehmern zu, muss dieser Tar­ifver­trag, um den Gesamtschutz der betrof­fe­nen Lei­har­beit­nehmer zu acht­en, ihnen im Gegen­zug Vorteile in Bezug auf wesentliche Arbeits- und Beschäf­ti­gungs­be­din­gun­gen gewähren, die geeignet sind, ihre Ungle­ich­be­hand­lung auszugleichen.

Der Gesamtschutz von Lei­har­beit­nehmern wäre näm­lich zwangsläu­fig geschwächt, wenn sich ein solch­er Tar­ifver­trag in Bezug auf die Lei­har­beit­nehmer darauf beschränk­te, eine oder mehrere dieser wesentlichen Bedin­gun­gen zu verschlechtern.

Fern­er ver­langt die in Art. 5 Abs. 3 der Richtlin­ie 2008/104 vorge­se­hene abwe­ichende Bes­tim­mung, dass die Frage, ob die Pflicht zur Achtung des Gesamtschutzes von Lei­har­beit­nehmern erfüllt ist, konkret zu prüfen ist, indem für einen bes­timmten Arbeit­splatz die wesentlichen Arbeits- und Beschäf­ti­gungs­be­din­gun­gen, die für die von dem entlei­hen­den Unternehmen unmit­tel­bar eingestell­ten Arbeit­nehmer gel­ten, mit denen ver­glichen wer­den, die für Lei­har­beit­nehmer gel­ten, um so fest­stellen zu kön­nen, ob die in Bezug auf diese wesentlichen Bedin­gun­gen gewährten Aus­gle­ichsvorteile es ermöglichen, die Auswirkun­gen der Ungle­ich­be­hand­lung auszugleichen.

Diese Pflicht zur Achtung des Gesamtschutzes von Lei­har­beit­nehmern ver­langt nicht, dass der betr­e­f­fende Lei­har­beit­nehmer durch einen unbe­fris­teten Arbeitsver­trag an das Lei­har­beit­sun­ternehmen gebun­den ist, da Art. 5 Abs. 3 der Richtlin­ie 2008/104 eine Abwe­ichung vom Grund­satz der Gle­ich­be­hand­lung in Bezug auf alle Lei­har­beit­nehmer erlaubt, ohne danach zu unter­schei­den, ob ihr Arbeitsver­trag mit einem Lei­har­beit­sun­ternehmen befris­tet oder unbe­fris­tet ist.

Fern­er ver­langt diese Pflicht nicht, dass die Mit­glied­staat­en im Einzel­nen die Voraus­set­zun­gen und Kri­te­rien vorse­hen, denen die Tar­ifverträge entsprechen müssen.

Allerd­ings müssen die Sozial­part­ner, obwohl sie im Rah­men der Aushand­lung und des Abschlusses von Tar­ifverträ­gen über einen weit­en Beurteilungsspiel­raum ver­fü­gen, unter Beach­tung des Union­srechts im All­ge­meinen und der Richtlin­ie 2008/104 im Beson­deren handeln.

Die Bes­tim­mungen dieser Richtlin­ie schreiben den Mit­glied­staat­en somit zwar nicht den Erlass ein­er bes­timmten Regelung vor, mit der der Gesamtschutz von Lei­har­beit­nehmern im Sinne von Art. 5 Abs. 3 der Richtlin­ie 2008/104 gewährleis­tet wer­den soll; die Mit­glied­staat­en, ein­schließlich ihrer Gerichte, müssen jedoch dafür sor­gen, dass Tar­ifverträge, die Ungle­ich­be­hand­lun­gen in Bezug auf wesentliche Arbeits- und Beschäf­ti­gungs­be­din­gun­gen zulassen, ins­beson­dere den Gesamtschutz von Lei­har­beit­nehmern achten.

Diese Tar­ifverträge müssen daher ein­er wirk­samen gerichtlichen Kon­trolle unter­liegen kön­nen, um zu über­prüfen, ob die Sozial­part­ner ihrer Pflicht zur Achtung des Gesamtschutzes von Lei­har­beit­nehmern nachkommen.

Henn emp­fahl, die Entschei­dung zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAAVer­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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Michael Henn
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