(Stuttgart) Wird ein Arbeit­nehmer 22 Jahre nach der Beendi­gung seines Arbeitsver­hält­niss­es erneut bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber eingestellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bes­timmte Ver­bot der sach­grund­losen Befris­tung nach ein­er Vorbeschäf­ti­gung in ver­fas­sungskon­former Ausle­gung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwen­dung.

Darauf ver­weist der Kiel­er Fachan­walt für Arbeit­srecht Jens Klar­mann, Vizepräsi­dent des VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hin­weis auf die entsprechende Mit­teilung des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) zu seinem Urteil vom 21. August 2019 – Az. 7 AZR 452/17 -.

Die Klägerin war in der Zeit vom 22. Okto­ber 1991 bis zum 30. Novem­ber 1992 bei der Beklagten als Hil­fs­bear­bei­t­erin für Kindergeld beschäftigt. Mit Wirkung zum 15. Okto­ber 2014 stellte die Beklagte die Klägerin als Tele­fon­ser­vice­ber­a­terin im Ser­vice­cen­ter erneut ein. Das zunächst bis zum 30. Juni 2015 sach­grund­los befris­tete Arbeitsver­hält­nis wurde später bis zum 30. Juni 2016 ver­längert. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Fest­stel­lung, dass ihr Arbeitsver­hält­nis nicht auf­grund der Befris­tung am 30. Juni 2016 geen­det hat. Das Arbeits­gericht hat die Klage abgewiesen, das Lan­desar­beits­gericht hat ihr stattgegeben.

Die hierge­gen gerichtete Revi­sion der Beklagten hat­te Erfolg. Die Befris­tung des Arbeitsver­trags ist ohne Sach­grund wirk­sam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalen­der­mäßige Befris­tung eines Arbeitsver­trags ohne Vor­liegen eines sach­lichen Grun­des zwar nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bere­its zuvor ein Arbeitsver­hält­nis bestanden hat. Nach der Entschei­dung des Bun­desver­fas­sungs­gerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) kön­nen und müssen die Fachgerichte jedoch durch ver­fas­sungskon­forme Ausle­gung den Anwen­dungs­bere­ich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein­schränken, soweit das Ver­bot der sach­grund­losen Befris­tung unzu­mut­bar ist, weil eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nutzung der struk­turellen Unter­legen­heit der Beschäftigten nicht beste­ht und das Ver­bot der sach­grund­losen Befris­tung nicht erforder­lich ist, um das unbe­fris­tete Arbeitsver­hält­nis als Regelbeschäf­ti­gungs­form zu erhal­ten. Das Ver­bot der sach­grund­losen Befris­tung kann danach ua. dann unzu­mut­bar sein, wenn eine Vorbeschäf­ti­gung sehr lang zurück­liegt. Um einen solchen Fall han­delt es sich vor­liegend, da die Vorbeschäf­ti­gung bei der erneuten Ein­stel­lung 22 Jahre zurück­lag. Beson­dere Umstände, die den­noch die Anwen­dung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bes­timmten Ver­bots gebi­eten kön­nten, liegen nicht vor.

Klar­mann emp­fahl, dies beacht­en sowie in Zweifels­fällen, um Recht­srat nachzusuchen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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